| 标题：关于干部“能上能下”问题的思考与研究 |
| 关于干部“能上能下”问题的思考与研究 当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。 一、正确理解干部能上能下的含义 正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。 从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。 从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。 “上”是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上？只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。 按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1279字，正式会员可完整阅读）…… （四）环境方面因素 1、“官本位”思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根深蒂固。在干部中还普遍将做官作为一个人身份、地位、家族荣誉的象征。 2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区，往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信奉干部有小错而无大错不能“下”，无功劳也无过错不能“下”，身体不好精神好不能“下”，能力不够资历够也不能“下”，这样就给调整相形见绌的干部造成一定的困难。 3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度，关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运行起来的阻力很大。 三、解决干部能上能下的几点建议 推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的问题。 （一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部“能下”的社会环境当前妨碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素，是传统世俗观念和不良的心理障碍。因此，我们必须深入开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论氛围。 首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”，尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其过。 引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、是非观、上下观；破除“不犯错误不退位”的旧思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固树立对_事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾，不惧怕压力，不碍于情面，敢于真碰硬，保证每项制度措施都能落到实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感，促进干部能上能下风气的迅速形成。 其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道，弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调整的干部及时“曝光”，教育广大干部引以为戒，提高正确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。 再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干部能上能下舆论氛围和扎实的社会基础。 （二）完善考核指标体系，为干部“能下”提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充分的依据。 第一，细化考核内容。 坚持以工作实绩为_，以德才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5大项，并对每一个方面进行细化、量化若干个测评要素。在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性和层次性，力求比较全面、客观、准确地反映干部各方面的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比如，对于正职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学决策、民主作风等指标；对于副职干部则要突出当好助手、处理问题等内容。 第二，改进考核方法。 在考核方法上，要实行考核预告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考核时间、考核地点、考核组成员和监督电话等，以便吸纳更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主测评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正体现民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测评的方式，比如针对不同单位或部门的实际情况，通过单独设立划票桌、划票室，设立投票箱等办法，进一步消除干部群众的思想?si牵Ｖっ裰鞑馄赖恼媸敌院涂煽啃浴?br> 第三，全面客观分析。 要坚持看领导干部实绩，不仅看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区别，合理评定领导干部所取得的成绩。对领导干部的不足准确把握，不就事论事，认真分析不足的原因。对确因主观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因引起的，在指出不足的同时，为其工作尽力创造好的环境和条件。 第四，及时反馈结果。 考核是手段，重要的是将考核结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范围内采取适当的方式对考核结果进行反馈，一方面使领导班子及其成员及时了解所存在的不足，促进其不断改进提高；另一方面通过反馈进一步检验考核结果的准确性，达到群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力，“下”有依据。 （三）建立健全工作机制，拓宽干部“能下”的渠道要使干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须建立完善一系列与之相关的配套制度。 第一，建立常态退出机制。 除退休制度外，还应探索建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不提名制。 可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实现领导干部“约定”的下。 第二，建立动态调整机制。 除已实行的辞职制、公示制、试用期制外，还应探索建立和实行免职制、辞退制和问责罢免制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为因素最多，人治作用最大，操作中最易发生 ……（未完，全文共8289字，当前只显示3326字，请阅读下面提示信息。收藏关于干部“能上能下”问题的思考与研究） 上一篇：在县造林绿化工作动员部署会议上的讲话 下一篇：公安机关干部政法队伍教育整顿活动交流发言 相关栏目：干部 公务员 组工 组织讲话 党会报告 工商 调研报告 文教论文 综合论文 大学生 |