| 标题：市本土人才培育问题和对策研究 |
| 市本土人才培育问题和对策研究 近年来，*市深入贯彻_总书记关于人才工作的系列重要论述，大力实施人才强市战略，不断厚植育才土壤、激发育才动能、提升育才水平、营造育才环境，全面推进各类人才队伍建设，推动新时代全市人才工作取得长足发展，为*经济社会高质量发展提供了智力支撑和人才保障。 一、*市本土人才培育现状 *市现有人才总量*万人，其中党政人才*万人，占*%；企业经营管理人才*万人，占*%；专业技术人才*万人，占*%；高技能人才*万人，占*%；农村实用人才*万人，占*%；社会工作人才*万人，占*%。据不完全统计，*籍大学生人才资源方面，在校大学生*万人，其中专科*万人、本科*万人、研究生及以上*人，省内就读*万人、省外就读*万人；*籍近三年毕业大学生*万人，在本市内就业的*人、在省内其他市州就业的*人、在省外就业的*人、未就业及其他情况*人；从就业单位性质来看，行政事业单位*人、国有企业*人、非国有企业*人、升学参军*人、自主创业*人、灵活就业*人、待就业*人。 二、*市本土人才培育的做法 全市人才总量不足、结构不优、人才能力素质不高等问题仍然比较突出，为此，*市坚持“输血”与“造血”并重，在做好高层次人才引进的同时，注重抓好本土人才培育，培养一大批有文化、懂技术、爱*的本土人才，不断汇聚人才资源和力量。 （一）强化顶层设计，形成人才工作合力。*市始终坚持把人才工作_机制创新放在首位，为全市育才、引才、聚才、用才工作打牢坚实基础。研究制定了《关于进一步加强党管人才工作的意见的实施意见》《*市人才工作领导小组工作规则》《*市人才工作领导小组办公室工作细则》，以管宏观、管政策、管协调、管服务为原则，形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，用人单位发挥主体作用、社会力量广泛参与的党管人才工作格局，使党对人才工作的领导更加有力。构建了以《*市人才“黄金谷地”建设计划》为统领，《*市人才引进办法（试行）》《关 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1394字，正式会员可完整阅读）…… （四）拓宽培育渠道，促进人才培养开发。教育方面，持续加大教育人才培养，三年来累计完成各级各类培训项目*多项，参训学员达*万人次，助力全市教师能力素质提升。累计选派*余名学校管理人员、教师赴无锡、白银等地开展挂职锻炼、观摩研讨、集中培训、跟岗学习，进一步提升全市教师专业素养和能力水平。*名教师获全省“教育工作先进个人”荣誉称号，有力推动全市教育事业高质量发展。医疗卫生方面，三年来培训进修医护工作者超过*万人次，其中3个月以上达*余人次。充分利用东西部协作等战略机遇，*家二级以上医院与*市*家医疗机构建立结对共建关系，开展医疗领域专家师徒“结对子”，帮助成功打造省级临床重点专科*个、省级特色科室*个、“血液透析室”“影像科”等*个重点医疗科室，*名无锡医疗专家到市域内各医院开展学科建设、业务指导、手术示教等帮扶工作，帮助*发展壮大医疗卫生人才队伍。其他方面，借助*干部学院教学资源优势，合作创办“*讲坛”，加强党政人才培训，累计举办20余期国j-a全、城市建设、经济发展、民族z-教等方面专题讲座，提升*市党政人才理论水平和专业素养。积极与中国农业大学、中国人民大学、清华大学等院校开展人才项目合作，先后举办了“政府架构与公关管理”创新研讨班、“非洲英语国家基础设施规划与建设”研修班、亚欧国家“丝绸之路经济带”经济开发与合作研修班等涉外班次3期，大力吸引海外高层次人才参与*发展。紧扣*经济社会发展需求，在浙江大学、湖南大学等高校开展了27个班次的“订单式”高技能培训班，累计培训人员*余名，突出培训精准定向，加大与行业部门沟通协调，不断提升本土专业技术人才能力素质。围绕本地花儿、刺绣、安昭、盘绣等文化非遗传承项目，2021年以来组织各类培训52期，培训人数达2300余人次。开展“百名人才服务基层活动”，*多名农牧、林业、医疗、教育等领域专业技术人才通过现场技术指导、专题培训等形式送学上门，提高基层实用人才专业素质和能力水平。扎实推进高素质农民培育工作，遴选文化程度较高、产业规模较大、示范带动能力较强的从业人员优先进行培养，三年来共培训高素质农民*人。开展农牧民职称评定工作，2022年以来共评审通过农民职称*名，其中高级*人、中级*人、初级*人，激发新型职业农民创业创新动能，推进乡村人才振兴。 二、*市本土人才培育存在的问题 （一）本土人才流失回引难，且存在结构失衡。实施人才强市战略离不开丰富的人力资源，特别是足够的本土人才储备，既需要各领域人才规模不断壮大，又需要产业发展人才、公共服务人才、乡村治理人才、科技人才等各类人才结构合理。但由于*市自然条件较差、基础条件薄弱、经济和教育发展相对滞后，本土人才外流比较严重，加之近年来各地人才竞争愈加激烈，发达地区利用经济、环境、高薪酬、高待遇等优势向欠发达地区挖人才，“人才争夺战”呈现“东强西弱”局势，一定程度上加剧了人才流失和结构失衡问题。本土人才回引困难。经摸排统计，*市农村户籍的在校大学生*名，应届毕业生*名，其中有返乡发展意愿的*名，占*%；共有在外就业大学生*名，其中有返乡发展意愿的*名，仅占*%；反映出在外求学的大学生返乡意愿不强，优秀人才难以引回。基层专业技术人才流失严重。受岗位数量限制，基层专业技术人才晋升职称难度较大，“定向评价、定向使用”的岗位比例较低，受益面不宽，部分专技人才无法聘用到相应岗位等级，造成一定程度上的留人难。各地虽然制定了多种措施限制人才流失，比如新招录到基层事业单位的工作人员5年内不得调离工作岗位，但部分人员通过参加公务员考试或工作年限满5年后想方设法调离，非本地人才流失尤为严重，近五年流失*余人，导致基层事业单位年年招聘、年年缺人，普遍缺乏业务骨干并且培养困难。本土人才结构失衡。根据市人力资源和社会保障部门提供的数据显示，全市专业技术人才行业分布结构不尽合理，教育行业占*%、卫生行业占*%，两个行业专技人才占全部专技人才的比重高达*%，直接与农业强市相切合的农林牧方面专业人员占比不到10%，环境保护、城市建设、农业技术等领域人才严重不足，人才结构与经济发展不相适应。专技人才知识结构偏低，人才质量不高。全市专技人才中硕士及以上学历占比*%；大学本科占比*%，但本科学历中的高级职称专技人才仅占*%、中级职称占*%、初级职称及以下占*%，专技人才中高学历、高层次、高水平的复合型人才紧缺。 （二）乡土人才文化程度整体偏低，培育机制不健全。乡村振兴，人才是关键。当前正处在巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接阶段，乡土人才的作用发挥起到举足轻重的作用。乡土人才文化程度整体偏低，培养机制不够完善，一定程度上影响全市乡村振兴产业发展和村集体经济。乡土人才素质普遍偏低。根据青海省统计局最新数据，*市本土人口以初中及以下学历为主，占比逾*%。2020年3岁及以上人口共有*万人，其中普通高中及以上学历*万人，占比*%；初中及以下学历有*万人，比达*%，受教育程度普遍偏低导致从业人员对新技术的学习能力、采纳能力不足，影响农业生产效率与农民收益的提升。培育体系不完善。从培训对象看，当前的培训更多是面向新型农业规模经营主体，对小农户的专业技能培训和其他专业技术人才的培训关注不够；从培训内容看，已有的培训针对性不够强，一般性培训较多，专业技能培训不够，部分培训主题内容稍显滞后，实用性不强，同质化现象比较严重，不能适应新时期农村社会经济发展需要；从培训效果看，在现行_机制下，乡土人才培训资源较为分散，农牧、乡村振兴、人社等部门立足自身职能，培训对象和培训内容存在交叉重叠情况，造成培训资源浪费。发展环境需进一步改善。当前乡村能够提供的“硬条件”和“软实力”都相对有限，对比城市竞争优势不强，是乡村“引才难”和“留不住”的主要原因。*市大部分乡村地理位置较为偏僻，工作生活条件相对艰苦，乡村教育、卫生、文化等公共配套设施相对落后，不能较好地满足人才及其配偶、子女工作生活等需要。农村用地难、农业融资难问题普遍存在，制约了各类人才在乡村创业和开展服务的能力，乡村产业和事业发展受限。 （三）激励机制不健全，对本土人才吸引力不足。构建科学完善的人才激励机制，是回引和留住本土人才的重要保障。近年来，*市陆续出台了一些人才优惠政策，各县区也相继制定了一些配套鼓励引导措施，在人 ……（未完，全文共9033字，当前只显示3624字，请阅读下面提示信息。收藏市本土人才培育问题和对策研究） 上一篇：推动全面从严治党主体责任落地落实汇报材料 下一篇：学习《华为的冬天》体会交流文章汇编（18篇） 相关栏目：人才 工商 调研报告 文教论文 综合论文 大学生 |