| 标题：市基层事业单位“留人难”问题调研报告 |
| 市基层事业单位“留人难”问题调研报告 人才是富国之本、兴邦大计。_总书记在党的二十大报告中强调，必须坚持人才是第一资源，深入实施人才强国战略，坚持人才引领驱动。近年来，市人社局认真贯彻落实_总书记关于人才工作的重要指示精神，紧紧围绕人才强市战略，不断拓宽选人用人渠道，积极推行事业单位新进人员“一招三引”新模式，为全市高质量发展提供了强有力的人才智力支撑。为进一步全面准确掌握全市基层事业单位人才队伍建设情况，深入剖析基层事业单位“留人难”问题的原因，针对性的提出进一步加强基层人才队伍建设的意见和建议，市人社局成立调研组，通过实地走访、座谈交流等方式，先后深入部分县区及乡镇事业单位进行了调研，现将调研情况报告如下： 一、基本情况及现状分析 （一）基本情况分析 截止今年7月，全市13个县（市、区）共有事业单位（以下称基层事业单位）3413个（不含参公事业单位），其中，县级事业单位2705个，乡镇事业单位708个。县乡（镇）事业单位共核定编制61702个，其中，县级事业单位54867个，乡镇事业单位6835个。目前，在编人员共69137人，其中，县级事业单位59825人，乡镇事业单位9312人。县乡（镇）事业单位中，管理岗19683人，专技岗42999人，工勤岗6455人。 全市基层事业单位工作人员基本情况 总体来看，年龄结构方面，全市35岁以下到56岁至60岁区间的基层事业单位工作人员，年龄结构总体呈现逐层次减少的特征，结构总体较为合理，35岁及以下工作人员共18551人，接近总人数的三分之一，没有出现年龄断层 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1128字，正式会员可完整阅读）…… （一）工作环境生活条件艰苦，工作压力较大。我市地处黄土高原腹地，社会经济发展属欠发达地区，大部分县（市、区）为艰苦边远地区，基础条件、硬件设施、文化活动等各方面配套及服务，相比发达地区存在一定差距。特别是乡镇事业单位，大多在交通、食宿、卫生、文娱等方面条件较差，导致工作环境艰苦、业余生活匮乏，这对于已经习惯城市生活的大学生而言，难免产生较大的心理落差。同时，由于基层事业单位编制少，导致工作人员整体数量偏少，加之县（市、区）行政部门干部老龄化、编制少，大量下属事业单位和乡镇事业单位年轻工作人员被借调、抽调到机关工作，导致基层事业单位工作人员数量更加不足，在社会分工不断细化、工作总量不断增加的情况下，除乡镇卫生院和学校外，各单位工作人员数量很难满足承担的社会职能工作需要。尤其乡镇党委、政府工作人员往往一人多岗、身兼数职，“白加黑”“5＋2”成为常态，导致基层工作人员“有走心，无守心”。 （二）上升空间狭窄，岗位晋升缓慢。基层事业单位因机构建制低，职务和职级晋升空间狭窄，往往不能为年轻人才提供充分的“用武之地”，成为基层事业单位人才流失的重要原因之一。对管理岗人员而言，推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度，最根本的目的是为解决事业单位特别是基层事业单位职务晋升通道狭窄、上升通道单一的问题，但基层事业单位因编制数少，导致可设置职员等级的基数小、比例低，只能解决部分干部的晋升需求，达不到激励广大基层事业单位工作人员的目的，激励效果不明显。对专技岗人员而言，全市基层事业单位专技岗人员占比达到62％以上，多数基层事业单位受编制数量制约不能设置或者只能设置少量的专业技术高级岗位，很大一部分符合晋升职称的专技人员由于单位没有空缺岗位，无法申报更高等级职称，再加上普遍存在着“论资排辈”现象，大多新聘用人员只能聘在低等级岗位，一定程度上挫伤了工作积极性。 （三）薪酬福利待遇较低，工作积极性不高。近年来，基层事业单位工作人员工资待遇有了很大的提升，但横向与同类型公务员相比无车补，与经济发达地区和周边部分地市相比，整体工资水平依然偏低，目前我市事业单位工作人员工资收入在全省排名第六，低于西安、宝鸡、榆林、铜川、安康5个地市；纵向与市级同岗位事业单位比较基础绩效奖差距较大，全市4个非艰苦边远地区县相比9个艰苦边远地区县，因无法享受艰苦边远地区津贴，事业单位工作人员薪资人均每月少252.4元，新进人员高定工资每级约差47元。虽然工作岗位相同，但工资待遇的差别，产生个人价值与实际所得不成正比的心理落差，严重影响了基层事业单位工作人员尤其是新招聘人员的工作热情和积极性。据了解，事业单位工作人员的工资收入主要用于购房还贷、子女教育、日常用度等支出，而婚丧嫁娶、生病住院、逢年过节等重大开支仅靠工资基本无法满足。 （四）人才资源配置不均衡，职业发展受限。当前基层事业单位在人才的合理配置上存在结构性矛盾，用人方式不够灵活的现象较为突出，致使基层人才流失较为严重。县级层面，随着交通便利和群众生活水平的逐步提高，县级公立医院患者和学校生源逐步增多，但受编制限制等因素影响，工作力量严重不足，大量使用临聘人员。乡镇层面，农村人口流失日益严重，新出生人口逐年减少，致使乡镇农村学校师资过剩，乡镇卫生院人员满编、基础设备齐全，但应用业务技能开展专业工作的机会不断减少，教育及医疗资源存在不同程度的闲置，一定程度上造成人浮于事的工作局面。例如，志丹县保安街道办社区卫生服务中心，核定事业编32个，实有49人，面临着工作人员多，但就医群众相对较少的矛盾，专业技能发挥不足。村级层面，村医未纳入编制管理，薪酬由公共卫生服务补助及中省市县基本药物补助构成，年收入在2万元左右，待遇普遍较低。各层级人才资源的不合理配置，致使基层人才的活力和动能释放不足，“走心”强烈。 （五）职业选择多元化，基层成为就业“跳板”。随着社会经济水平的日益发展，大学生就业观念不断更新，就业渠道和择业方式也发生了深刻改变，从业人员不再像计划经济年代那样“从一而终”，职业选择呈现_化、个性化、多元化。当代大学生普遍拥有很高的职业期待，尤其是具备高学历、高素质、高技能的大学生，可以根据工作环境、生活条件、薪酬待遇、个人兴趣等因素灵活地选择就业、辞职、再就业，不再拘泥于传统认知里的“铁饭碗”。新招聘的大学生到基层工作特别是到艰苦边远地区乡镇事业单位工作，往往会出现“理想很丰满，现实很骨感”的尴尬，在各方面现实问题达不到期望值时，就会果断选择放弃现有的基层岗位而谋求更好的发展空间，基层工作往往成为个人职业发展的一个过渡、跳板。 三、对策建议 人才振兴是基层振兴的关键，面对当前基层事业单位“引人难、留人更难”的现实情况，建议通过强化“引留”机制、畅通晋升渠道、提高薪资待遇、以及全面优化人才发展环境等举措，实现基层人才队伍“引得进、用得好、留得住”。 （一）强化“引留”并举机制，夯实基层人才基本盘。抓实基层事业单位工作人员补充和约束机制是基层留人的基础。要立足人才流失实际，持续深化全市事业单位新进人员“一招三引”新模式的引才成效，不断加大招引力度，在空编的情况下，坚持应招尽招，并着重向乡镇倾 ……（未完，全文共6091字，当前只显示2933字，请阅读下面提示信息。收藏市基层事业单位“留人难”问题调研报告） 上一篇：清廉演讲稿：执四支画笔绘青春画像（税务） 下一篇：关于基层学习运用宪法情况的调研报告 相关栏目：乡镇社区 七一党建专题 人事 工商 调研报告 |