| 标题：国有企业人才培养工作经验交流材料 |
| 国有企业人才培养工作经验交流材料 近年来，公司牢固树立人才是第一资源的理念，以加强人才队伍建设为重点，聚焦骨干队伍和关键、紧缺、急需人才培养，通过创新培训形式、构建评价体系、健全激励机制等，促进职工队伍整体素质提升，为企业发展蓄积了人才力量。 一、创新培训形式，精准赋能人才队伍 公司坚持自主培养，依托导师带徒、实战化培训、全员上讲台等形式，不断优化人才培养模式，拓宽培养渠道，切实提升人才供给的自主可控能力。 （一）差异化开展人才培养，实现干部职工“能干事”。借助公司分党校、公司实操培训基地等开展工作业务专题培训。对管理人才的培养，重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强科学决策能力上，特别是提升干部管人的能力；对专业技术人才的培养，重点放在持续提高科技水平、拓展思维、增强创新力上；对操作人才的培养，重点放在提高操 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略618字，正式会员可完整阅读）…… （二）科学运用人才盘点“九宫格”。针对公司以往绩效考核方法和工具不够科学的现状，科学制定并运用人才盘点“九宫格”开展绩效考核工作。人才盘点九宫格横轴代表绩效等级，由绩效考核输出结果；纵轴代表潜力等级，由360度测评输出结果。根据横轴纵轴进行定位，可将人才清晰地定位在人才盘点九宫格内。从而根据不同的九宫格定位，对人才的下一步发展实施针对性地培养计划。 三、干部“能上能下”，增强干部危机意识 干部作为矿井发展的“排头兵”，对全矿职工具有带动示范作用。推动干部能上能下,不是为下而下,目的是激励干部在新时代新征程上忠诚履职、担当尽责。 （一）完善干部考核制度，打破“干部终身制”。重点在干部的“下”上强措施、下功夫，对不称职、不胜任现职、工作有重大失误造成恶劣影响的干部，纪律上给予处分，职务上进行撤免，坚决打破“干部终身制”。此外，对于已经被降职的干部，经过一定时间的考察，如果能够重新证明自己的能力，通过严格的考核要求后仍然给予其重新上岗的机会。 （二）实行末位淘汰制度，激活干部工作潜力。对考核排在后五名的干部核减下半年度绩效工资的10%，连续两个年度排在后五名的进行岗位调整，连续三个年度排在后五名给予免职处理，真正做到“能者上、平者让、庸者下”，从而推动矿井形成人才竞相迸发的良性局面。 四、健全激励机制，组建后备人才梯队 人才评价不是目的，目的是通过人才评价进行“优胜劣汰”。公司通过绩效牵引、机会驱动，建立“战略预备队”，为未来的管理层提供源源不断的人才储备，实现人才储备计划的全面管理。 （一）坚持“物质激励和精神激励”并举，激发人才的积极性和创造性。激励机制与绩效考核的结果强关联，在工资分配上把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，确保贡献与回报相匹配。实行技术有偿服务，鼓励各类人才参加技术攻关、小改小革，获取工资以外的报酬。强化精神激励，开展一年一届的技术创新大会、每月一次的“星级员工”评选以及聚焦核心技术和重大项目突破的“揭榜挂帅”机制，并加强宣传力度。宣传优秀人才的先进事迹，选树优秀人才典型，在矿区营造出尊重知识、尊重人才、争做人才的良好氛围，以提升广大干部职工的荣誉感和归属感。 （二）打造“十百千”工程，建立“战略后备队”。公司对有发展潜力的年轻人员进行重点培养，让青年人才竞聘上岗、梯次成长、岗位建功，促进其更快成才，为未来的管理层提供源源不断的人才储备。打造十人高精尖团队，构建以数字化为基础的科技创新体系，在 ……（未完，全文共2671字，当前只显示1608字，请阅读下面提示信息。收藏国有企业人才培养工作经验交流材料） 上一篇：投资促进局党员干部研讨发言：基层减负还需“三点发力” 下一篇：区人大常委会机关党组、党支部书记在人大工作高质量发展座谈会上的发言 相关栏目：公司 企业讲话 人才 经验交流 模范 剖析整改 学习材料 申报材料 |