标题:关于人才工作机制创新的调研报告

  人才兴,则事业兴。人才工作是关系社会经济发展全局的基础性和战略性工作。我县要实现跨越式发展,实现在皖北率先崛起,实现建设“三大蒙城”宏伟蓝图,关键是要牢固树立和落实科学的人才观,要大胆创新、积极探索、勇于实践,加快建立与我县政治经济文化发展相适应的人才工作新机制。
  近期我们组成专题调研组,集中开展一次关于人才工作机制创新的调研活动,先后实地走访了小涧镇、坛城镇、庄周办事处,以及县商务局、教育局、卫生局、开发区部分企业等单位,通过发放调查问卷、召开座谈会、查阅资料、征求意见和建议等形式,深入调查总结我县人才工作近年来取得的成绩,现有人才工作机制存在的问题及成因,并对我县人才工作机制创新提出建设性建议。经调研组集中讨论,形成调研报告如下:
  一、我县人才工作基本情况
  (一)人才概况
  我县现有人口130多万人,各类人才约16727人,人才密度为1.28%。其中:党政人才2118人,专业技术人才10521人,经营管理人才1892人,农村实用人才和其他各类人才2196人。按照年龄结构,30岁以下的3945人,占人才总数的23.5%;31岁至40岁的6021人,占人才总数的32.8%,41岁至50岁的3912人,占人才总数的22.25%,50岁以上的2849人,占人才总数的17%。
  (二)主要做法
  近年来,我县在县委、县政府的领导下,大力实施人才兴县战略,不断创新人才工作机制,取得了明显成效。
  1、加强组织领导,夯实工作基础
  坚持党管人才的原则 ……(快文网http://www.fanwy.cn省略1092字,正式会员可完整阅读)…… 
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,且人才层次偏低,人才队伍主体学历以大专为主(且以在职教育为主),约占我县人才总量的70%,本科学历人才约占人才总量的25%,中专(高中)和研究生学历各占一定比例。
  2、经济社会发展相对落后,对人才吸引力不足,人才外流现象难以遏制。我县离经济中心城市较远,缺少规模大、实力强、技术含量高的企业,不能形成新的较大的人才需求增长点,现有的工资待遇水平低,难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。近年来,我县每年通过高考流出人才约5000人左右,但每年进入我县工作的高校毕业生难以超过500人,特别是重点院校本科生、研究生回蒙城工作的更少,大都奔向经济发达的地区。我县企业“请人难,留人更难”的现象普遍存在。另一方面,我县本地人才的流失现象也相当严重,在工资待遇偏低的现实条件下,乡镇及县直机关每年都有部分党政人才外流,教育系统、卫生系统每年都有一批卓有成就的优秀教师、医生外流。以蒙城一中为例,2010年,30多个经学校十几年培育出来的优秀教师被南京、合肥、亳州等地高薪挖走。今年,又有几位刚刚在省内获奖的教师接到合肥168中学的高薪聘请。导致学校年轻教师思想不稳定。
  3 、人才配置不均,人才闲置浪费问题严重。当前随着我县城市化建设的发展,县城增长速度加快,在教育、卫生等行业出现人才配置不均现象。一方面,县城学校教师严重短缺,师资匮乏,大班教学等不合理现象比比皆是。另一方面,乡镇学校教师富余,超编过多,好多学校教师不干事、没事干,人才闲置浪费惊人。医疗行业也是如此,县城医院病人?si迹缯蛞皆翰∪死淅淝迩澹擞傲嚷洹A硗猓孀攀贝淝ǎ糠窒刂被构ぷ髦澳芟耍兄貌糠止ぷ魅嗽薄?br>  4、人才进出机制不给力,人才技术职称评聘制约人才动力。
  当前我县在县直机关单位中,受经费、编制等影响,一些富余人员出不去,一些紧缺人才进不来,出现“有人没活干,有活不会干,活多不愿干”的不合理现象。该出的不出去,应进的进不来。另外,在事业单位中,现行的技术职称聘用制度已经影响和制约了人才发挥作用的动力。以教育部门为例,一般中学、小学教师职称最多到高级,年龄处在40岁左右,由于实行的是职称级别工资制,绩效工资部分拉不开距离,出现“干多干少一个样,干与不干一个样”的不合理现象,而且,这部分高级教师又是学校中老资格,倚老卖老问题突出。在不少学校,高级教师少代课、不代课,工作缺少能动性、主动性。而中小学校的没有评上职称的教师,因为受职称指标的限制,多数评级无望,工作消极心理、不满情绪日益增加,严重影响我县教学质量的提升。
  5、人才工作机制不活不健全,人才发展环境不够理想。人才机制一是政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策和措施,还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位,加上机关事业单位的人员编制制度,缺乏灵活性,导致人才进不来,庸人出不去。三是忽视人才培训工作,有些单位重引进轻培训,导致人员的水平、层次上不去。人才发展环境不理想主要表现在:一是硬环境不足。我县的城市建设、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌,致使许多人才不想来,来了也不想久留。二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成,一些部门服务意识不强,为人才排忧解难的力度不够。三是待遇不高。我县机关事业单位人员工资水准处在全省下游,与其他城市差距较大,工业企业规模较小,科技含量低,企业文化落后,成为我县人才难聚的真正软肋。
  三、创新我县人才工作机制的建议
  实施人才强县战略,是实现蒙城经济社会又好又快发展的重要保障。当前,我县社会经济发展进入到一个十分关键时期,面临着许多机遇和挑战,要实现县委、县政府提出的“工业蒙城、宜居蒙城、人文蒙城”建设目标,就必须进一步加大人才资源开发力度,以更开放的政策,更灵活的机制,广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际,借鉴外地先进经验,调研组就进一步加强人才工作机制创新提出如下建议。
  (一)树立科学人才观,进一步更新人才观念。各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位,列入重要议事日程,真正形成党管人才的格局。由县委组织部牵头,全县各级各部门全力配合,各司其职,按国家、省、市、县人才工作会议精神,制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传,让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。使我县各级和全社会各阶层牢固确立“人才资源是第一资源”、“蒙城发展靠人才”的思想。树立系统开发人才观念,克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向;树立知才善用、人尽其才的人才观念,克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态;树立人人都可以成才的人才观念,在坚持德才兼备标准的前提下,要敢于不拘一格选人才,真正做到不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,克服只唯文凭不重视实际技能,只论资排辈不重视创造力的不良作风;树立全县一盘棋,推进良性流动的人才观,克服人才单位、部门所有的狭隘意识;树立广纳人才观念,既重视开发利用本地人才,也积极吸引外地人才,克服用人和留人上的不正之风。 ……(未完,全文共5894字,当前只显示2837字,请阅读下面提示信息。收藏关于人才工作机制创新的调研报告

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