| 标题：关于加强基层税务系统人力资源管理的思考 |
| 关于加强基层税务系统人力资源管理的思考 人力资源管理是一种智力资源，包括吸收引进人才、改善人员结构、合理配置人员、保障人员智谋流动等方面内容，具有连续性，是各种社会组织的实力标志和竞争中立于不败之地的关键因素，也是税收事业发展的第一资源。目前省局提出的“六个体系”建设归根到底要靠人来实现，人力资源管理在国税系统体系建设中起着基础性、战略性、决定性作用。下面，我以**县国税局为例，谈一下基层县区局人力资源管理方面存在的问题，以及在人力资源管理方面的几点建议。 一、基层国税部门人力资源管理存在的问题 **县国税局现有干部职工213人，其中离退休老干部49人，离岗人员25人，在职职工139人。承担着全县7500余户纳税人的征收管理工作，其中，一般纳税人610户，小规模企业380户，个体业户6510余户。1-8月份共实现税收入库50860万元，居全市九县第二，2011年全县预计实现税收入库8亿元。由于受历史和现实等诸多因素的影响，人力资源配置不十分合理，从全局人力资源年龄、学历、分配等构成情况看，具体呈现以下几个方面的特点： 1、人员年龄结构逐年偏大，中高龄化人员居多。**县国税局现有在职干部职工139人中，以现有人员年龄结构来看，有50周岁以上29人，占20.86%；40—49周岁56人，占40.29%； 30—39周岁50人，占38.85%；30周岁以下4人，占 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略992字，正式会员可完整阅读）…… 6、公务员职务晋升需求的无限性与税务系统职务供给的有限性,成为影响税务系统基层公务员发展的瓶颈。职务晋升是组织对成员绩效和能力在政治上的认可，是税务干部职业生涯的发展。与地方同级政府相关职能部门在非领导职务晋升上，除按照比例晋升职务外，还采取按照工作年限和工作表现等因素晋升的方式，解决基层公务员职级问题，两相比较，税务系统领导、非领导职数明显偏少。县级税务部门85%左右的人员要干一辈子科员，不少优秀干部由于受职数限制，晋升无望，事业心和工作热情下降，不利于调动干部职工工作积极性和专业人才的健康成长。 7、激励机制乏力。物质激励和职务升迁是有效激励干部职工的两大手段。由于职务升迁在职数方面的限制，经济方面的物质待遇成了大多数人的追求。由于目前津补贴的日益规范，基层税务干部的积极性受到了严峻挑战，税务系统的人才吸引效应相对减弱，激励机制乏力。 8、工作的考核、业绩，没能与晋升与物质待遇相结合，平均化现象还存在。 二、加强和改进基层人力资源管理的建议 1、对领导班子不能单一追求年轻化，应老中青结合，年龄结构梯次配合。要充分利用互补原理，将各种类型、各种层次的人进行最佳组合，在单位内部实现年龄、知识、智能、气质等结构的合理配置，使人、事相宜，实现“1+1＞2”的互补增值，发挥人力资源的最佳效益。同时使各个年龄段的职工都能充分发挥工作积极性，提高工作效率。 2、积极探索领导职务、非领导职务任期制，疏通干部晋升和流动渠道，解决“能下”的问题。为每一职位制定不同的任职期限和最多连任次数，实行到期重新竞争上岗制度。比如，领导干部的任职期限为4年，最多可以连任两届，每届任职期满后可以竞争上一级别的领导职位，如连续两次竞争失败，就从领导职位上“退下”。非领导干部的任职期限为5年，到期后如不能转任领导干部，自动从职位上“退下”，实现任职循环，为更多优秀干部提供任职机会。 3、建立多元化的干部成长渠道。探索专业职务与工资相结合，实行领导职务、非领导职务、业务能级三条腿走路，解决基层职数偏少的问题，保持干部队伍的生机与活力。鉴于现行国税机关在机构、职位配备方面的限制，以及国税干部在社会认同感上的心理需求，建议在正常的提拔任命以外，开辟新的认同途径。一是实行岗位能级管理。将每一岗位分成四个等级，根据干部职工的学历、专业知识水平、综合分析能力、组织协调能力以及创新能力等，进行岗位等级评定，岗位一级享受副科级待遇，二级享受股级待遇，拉开等级间的收入差距。二是对于工作认真，成绩突出，而限于职位没有得到提拔的干部，可以根据其工作年限，给予一定的政治待遇。如在国税工作满20年的，得到同志们认可，公务员年度考核中有2/3以上年份为优秀的同志享受副科级待遇。全面调动各个层面、各个年龄段的干部的工作积极性，营造充满生机活力的工作氛围。 4、走社会化路子，建立规范科学的人才引进办法，解决新鲜血液引入不足的问题。掌握足够的人力资源是人力资源管理的关键，要坚持“按需引进、突出重点、讲求实效”的方针，逐年合理递增招录人员数量，防止税务干部队伍出现突然断层、青黄不接；防止“凡进必考”问题，重点吸引高层次人才和计算机、法律、税收、会计等紧缺专业人才。 根据“不求为我所有，但求为我所用”的原则，实行人力资源外包。可以采取政府聘任、市场招聘和后勤外包三种方式。一是政府聘任。与当地政府部门协商，按照劳动合同法规定，以政府名义招录部分有一定实践经验的临时编制人员派遣到国税非执法岗位从事工作。（如**县在农村分局实行了政府委派）二是市场招聘。根据税务机关特定的工作任务，灵活聘任专家、专业技术人才从事技术开发、高端研究等。三是后勤外包。即有选择性的将办税服务厅、计算机、数据分析等非执法类后勤保障岗位推向社会，完全按照劳动法等有关法律、制度实行合同用工的规范管理，实现人力资源在社会和税务部门间的柔性流动。通过输入“新鲜血液”，减缓干部队伍老化，保证基层一线人力资源能够得到不断更新，切实增强干部队伍的整体活力、动力，防止国税系统人员结构的板结固化，激发系统活力。 5、加强对干部职工培训。人才培养，教育先行。要适应建设学习型组织的要求，坚持培训与使用相结合，切实做到不培训不上岗、不培训不任职、不培训不提拔。一要明确培训方向。针对目前状况，在搞好培训工作需求预测的基础上，统一规划，科学实施。要把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，把培训内容由普及型、考核型向提高性、储备性转变，从注重数量的积累向注重质量和效益方面提高转变，从“拥有文凭”到“拥有能力”转变。二要拓展培训范围。由单一性人才培训向复合型人才转变，在培训内容上，既要加强对干部业务技能的培训，更要加强对干部思想政治、道德品质、廉政 ……（未完，全文共4640字，当前只显示2577字，请阅读下面提示信息。收藏关于加强基层税务系统人力资源管理的思考） 上一篇：县国税局关于全市廉政建设会议精神贯彻落实情况的汇报 下一篇：县国税局党员联系群众实践活动工作情况汇报 相关栏目：乡镇社区 七一党建专题 税务 管理 调研报告 文教论文 综合论文 |