| 标题：农业银行基层员工队伍建设情况调研报告 |
| 农业银行基层员工队伍建设情况调研报告 随着金融行业门槛低、入行条件宽松，一些股份制、区域性商业银行纷纷介入银行业，加上国有商业银行、新兴股份制银行以及证券公司、保险公司的激烈市场竞争，金融人才市场的争夺也已成为竞争的焦点之一。如何招收和留住一批高素质的专业人才和管理人才，很好地关心他们，用贴彻的企业文化和企业经营理念，引导员工确立共同的奋斗目标，使广大员工心往一处想，劲往一处使，积极应对其他金融机构的挑战，为农业银行（以下简称农行）的事业发展做出贡献，如何“以感情留人、以事业留人、以适当的待遇留人、以培训留人”已成为农行亟待研究、引起高度关注，并是亟待研究解决的重要课题。 一、目前农业银行人才队伍建设的现状及问题 由于_原因，当前农业银行人才队伍建设的矛盾和问题非常突出，主要表现在以下方面： （一）知识结构和年龄结构老化，高素质复合性人才严重匮乏。近年来，随着上级行经营战略目标转移，上级行党委对“人才战略”的高度重视，农行人员的知识结构、年龄结 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略735字，正式会员可完整阅读）…… 二、加强农业银行人才队伍建设的策略思考 （一）建立人才培养机制，大力储备人才。一是引入市场竞争机制，用经济办法管理和培养人才，建立自费和公费培训相结合的人才培养机制，主要是岗前自费培训，后备人才公费培训。二是加大农行人才培养力度，实施人才替补，防止人才断档，分层次建立宝塔型人才培养格局。对经营决策人才、经营管理人才、经营型人才、业务营销公关人才分层次区别对待，各有侧重，分别培训。三是加快员工知识更新步伐，重点是计算机、现代金融理论、国际金融业务、新业务等急用知识。学习应以自学与业余学习为主，辅之以专门的脱岗培训，同时全面推行上岗资格和任职资格制度。 （二）创新用人机制，广揽社会贤才。在农行与其他金融机构的人才竞争中，仅靠“森严壁垒”的保护措施是不行的，而应当一方面对内设法留住人才、培养人才，另一方面应当主动与其他金融机构竞争，广揽社会贤才。加快新老人才更换进程，避免人员老化，人才青黄不接。一是在建立人才使用机制上，坚持人尽其才，择优配置使用。劳动力配置要按员工年龄、业务技能、知识结构等素质的不同层次进行有效配置。二是在建立人才选拔进退机制上，要推行员工“港湾”制度。让年龄偏大员工在大海中搏击后“激流勇退”，回到“港湾”重新配置工作，心情平静地退出“竞技场”，使其尽快让出重要岗位，为那些脱颖而出更富竞争活力的青年员工创造一个施展才华的机会，使其潜力得到淋漓尽致地发挥。同时加快新老人才更换进程，避免人员进一步老化，人才青黄不接。在社会保障制度尚未健全之前，这个港湾设置要有适当的“吞吐量”和相适应的配套制度，既使其在工作中发挥余热，有相应的工作、岗位安排，并享受相应待遇，又考虑岗位设置的承受能力，使其港湾机制吞吐自如、正常运转。三是制订优惠政策，吸纳一批社会人才，从社会上招聘急需的计算机、经济、数字等领域的人才、高级工程技术人员及各种复合型人才，充实到科研、管理部门和领导阶层。四是建议上级行改善招聘人员机制，招聘符合农行经营发展的复合型人才。农行基层员工特别是网点一线柜员不需要高学历、高学位的高端人才，只需要符合专业需要的专科人员就足矣。直白讲，基层网点不需要研究生、本科生等高端人才，只要是与金融相关、相近毕业的专科生就可以择优录取。另外，可采取“人本关怀”战略，从应届毕业的员工子女中择优录取，充实基层一线员工。这样做，不仅避免高学历、高学位的员工“跳槽”，也可增添专科生和“员工生”的亲和力和凝聚力，避免“离职潮”的发生。 （三）健全经营激励机制，尽量遏制人才流失。一是以效益为中心、以业绩论英雄是留住人才、吸引人才的根本措施。用事业留人，就是在进行干部考核时，应以效益为中心，把人均创利作为主要指标，实行竞聘上岗。只有采取公平、公正、公开竞争原则， ……（未完，全文共3438字，当前只显示1910字，请阅读下面提示信息。收藏农业银行基层员工队伍建设情况调研报告） 上一篇：关于对“三农”金融服务法律环境情况的调研分析报告 下一篇：《八小时之外》警示片学习心得体会：感恩知止 牢守“三线”常律己 相关栏目：三农 农业讲话 银行 乡镇社区 七一党建专题 职工 建筑 工作总结 工作汇报 调研报告 |