| 标题：建筑行业青年思想状况、人才队伍建设和共青团工作调研报告 |
| 建筑行业青年思想状况、人才队伍建设和共青团工作调研报告 为全面了解掌握我局青年人才队伍建设和共青团工作的现状，进一步健全青年人才培养机制，加强共青团建设，更好地为企业持续快速健康发展和青年成长成才服务，今年6—7月，按照局党委统一部署，局党委工作部、人力资源部、团委联合开展了全局青年人才队伍建设和共青团工作调研活动。 现将本次调研的有关情况总结如下： 一、调研的基本情况按照局党委的统一部署，本次调研由局党委工作部、人力资源部、团委及局属二级单位相关部门人员组成专题调研组，全面展开调研工作。 本次调研采用谈话调研与书面调研相结合，集中座淡与个别访谈相结合，基层代表座谈与高层领导访谈相接合的方式进行。调研内容涵盖了当前青年员上思想状况、青年人才队伍建设情况、共青团组织建设情况及具体的工作载体，如党建带团建实施情况、导师带徒活动开展状况、团干部队伍建设情和特色上作开展情况等。 本次调研根据我局区域分布特点和各单位共青}j1工作开展情况，分别走访了深圳、上海、_等地区的有关单位及台山核电站、沪杭项目等一批重点项目，其问共组织召开座谈会9次(片区座谈会6次、一线项目座谈会3次)，领导访谈7次，参加座淡的各单位青年代表240余人。 本次调研同时完成了与深圳市直团工委、上海合作交流团委等属地团委的对接；通过建立QQ网络沟通平台等形式，加强了京外地区共青团系统的区域联建；为局属各单位团干部搭建了互相学习交流的平台，促进了各单位间的工作和情感的沟通等。 二、当前我局共青团和青年作现状 (一)青年思想状况特点 1．自我意识较强。调研过程中我们发现，不同区域、不同单位的青年共同存在着自我意识较强的特点。青年更加渴望得到个性化的思想引导和服务，渴望个体能够得到更多的…对一的关注和关心 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1263字，正式会员可完整阅读）…… 2．针对青年_的培训不足。 参与调查的青年普遍反映，针对新入职青年_的阶段性的培训不足，青年渴望在工作岗位上得到更多系统的专业化的培训。 目前，我局针对毕业3年内的青年员工的培训主要包括新员工入职培训和导师带徒活动，接下来便是各类专业性较强的职业资格认证培训和更高层次的比如：项目经理培训、党支部书记培训等。青年希望在职业生涯的前期能够得到跨专业的多角度的学习机会。比如土建专业和机电专业知识的交叉学习。这方面的需求在核电项目上表现得尤为迫切，青年普遍有一种对自身业务知识过于单一，进而有可能影响职业前途的担忧。 3．导师带徒成为新员工培养的利器。 我局的导师带徒活动是由人力资源部和团委共同组织并具体推进的，自2007年正式实施以来，此项活动得到了各单位的高度关注和普遍认可，并已经成为新员工培养的重要手段。活动实施以来，成果初步显现： 导师带徒协议的签订率逐年提高。2007年签订率82％，2008年87％，2009年90％。 导师带徒活动的育人成果明显。活动实施三年来，已有121人走上了重点岗位(“重点岗位”指： 1、施工项目部门经理(含)以上岗位2、分公司总部部门正职(含)以上岗位3、公司总部部门副职(含)以上岗位)。 导师带徒活动的制度进一步规范。各单位结合自身特点，逐步完善了导师带徒活动的具体实施细则，活动的推进、评选、表彰环节逐步规范。比如：土木公司制定了《导师带徒工作流程》，并在每年的新员工入职前夕专门下发文件，布置活动具体安排；保华公司下发《关于做好新招收高校毕业生安置工作的通知》文件，专门强调导师带徒活动的实施方案和工作重点。 但同时，我们也发现导师带徒活动的具体推进中存在着诸多问题需要完善，比如：导师的甄选标准、导师的传授内容、师徒关系的延续性、导师的考核标准、优秀师徒的评选标准等等。 (三)青年成长环境 调查显示，大部分青年对我局目前提供的成长环境表示认可，大家能够认识到我局的快速发展为青年人带来的发展机遇和广阔空间。各单位对青年人的培养更加关注，倾注的热情更大，投入的精力更多。公司党政领导和人力资源部门普遍认识到，青年在整个企业员工中所占比重越来越高，抓好青年人才的培养将是企业人力资源开发的关键。但同时我们也发现一些具体问题，反映比较集中的有以下几点： 1．区域(公司)间发展不平衡导致心理落差。 局属各单位之间、局属各单位内的各分公司之间、同一公司的不同项目之间的发展不平衡以及政策的执行标准不统一，导致各区域问的薪酬水平、晋升渠道、福利待遇等不尽相同，而且部分区域间的差距明显。区域间的不平衡，尤其是一个单位内★善萋董善≯的不平衡影响了人力资源的统筹管理，一定程度上阻碍了人力资源的正常流动。区域发展水平的高低有市场环境、历史积淀、企业管理等多方面因素的影响，不能一蹴而就，但政策执行的不统一确是产生员工心理落差，削弱工作积极性的重要原因。比如：写字楼项目和住宅项目问员工收入的不平等，一线项目与总部机关间休假制度、薪酬制度的不平衡，同一区域里不同公司员工的待遇差距较大等。 2．政策宣传力度需要加强。 存在部分青年员工对企业规章制度不了解，导致对企业的认同感不高的现象。部分单位对与员工切身利益的相关文件，比如：休假制度、薪酬制度等的宣传重视程度不够，宣传手段单一，存在宣传死角。青年员工尤其是新入职不久的员工碍于各种因素，无法从正常渠道获得相关信息。由于对政策的不了解，青年员工间经常会道听途说的分析政策，并断章取义，最终产生一种无助和猜忌企业的情绪。 3．各专业间交流学习机会不足。 当前青年对自身的发展目标更加明确，他们更乐意按照复合型人才的标准要求自己。调查中我们发现，有相当一部份青年，尤其是学历层次较高、毕业院校较好的员工，对企业提供的培训格外关注，他们希望自身能够在刚入职的几年里，尽可能的涉猎更多的不同专业的知识。目前，我局许多单位已经建立了新员工的轮岗制度，但调查显示，轮岗制度在实际操作过程中更多的是一种被动轮岗，而并非主观所为，企业也大多以实际操作困难为由将这个制度变得形同虚设。 4．“精神引领”的作用依然有效。 调查中，明显感觉到局各单位间文化的差异，文化氛围的不同决定价值取向的差异。企业留住人才的机制通常有三类，即感情留人、事业留人和待遇留人。当前的社会环境下，我们更易于理解待遇留人。但在此次调查中，让所有调研人员为之震撼的却恰恰是靠感情和事业留人，靠精神引领贯穿始终的“沪杭精神”。对比来看，土木公司承建的沪杭项目员工的收入在同行业中并不具有绝对竞争优势，但是，自项目初始时调入的7O余名新员工在项目结束时除个别特殊原因外，几乎没有人员流失。 沪杭项目中倡导的“不怕困难、敢于担当、勇于超越、甘于奉献”的精神，在青年人才的培养中发挥了重要作用。 5．建立青年集中居住区的意愿强烈。 随着企业的发展和社会环境的变迁，我局各单位的集中生活区正在不断缩小甚至消失。近年来，很多新招收的员工已经没有集中居住的经历。但调查显示，青年员工渴望集中居住的意愿依然强烈，他们更希望通过集中居住获得安全感和归属感，希望企业能够为他们提供集中租住区。在逐步取消集中生活区的企业里，企业文化的传承少了一条重要途径。比较有代表性的事件是：土木公司总部由平顶山搬迁到_后，企业员工尤其是长期漂泊在施工一线的员工一度产生无家可归的感觉。有员工坦言，他们不知道项目结束后他们该回归那里，或者是应该把家安在那里。 (四)团组织建设 1．党团组织形成发展共识。 企业共 ……（未完，全文共6822字，当前只显示3285字，请阅读下面提示信息。收藏建筑行业青年思想状况、人才队伍建设和共青团工作调研报告） 上一篇：在全市村社区和“两新”党组织书记培训班上讲话 下一篇：共青团“非公团建”调研报告——以高校团干部在北流市团委挂职锻炼为例 相关栏目：建筑 城建讲话 五一和五四节日专题 宣传讲话 思想汇报 解放思想 人才 共青团 群众团体 调研报告 |