| 标题：教师队伍建设的调研报告 |
| 教师队伍建设的调研报告 百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。教师队伍是教育事业的第一资源，是教育的核心竞争力。加强教师队伍建设是推动教育科学发展的根本途径。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（201*-2020年）》里专门提到了“加强教师队伍建设”的问题，可见国家对教师队伍建设重要性的深刻认识。为找准我县教师队伍建设中存在的突出问题，进一步加强对教师队伍的管理，提高教师队伍的整体素质，县政协联合县教科局、教育界别委员组成专题调研组，在叶和萍副主席的带领下，深入到县教科局、县编委办、各镇、中小学校，通过实地调查、查阅资料、个别访谈、召开校长、教师、村（居）委会干部座谈会的方式对这一问题进行了深入细致的调研，广泛听取了学校、部分教师代表及当地村干部意见。调研组还赴**、**、**等市县就“如何加强教师队伍管理，提高教师队伍整体素质”与当地政协、教育行政部门进行交流学习，认真学习了他们在教师队伍建设方面的经验和做法。调研结束后，调研组集中分析了我县教师队伍建设中的主要问题，并提出建议和意见。现将调研情况报告如下： 一、中小学教师队伍基本情况 截至目前，我县有中小学校271所，学生67202人，教职工5288人，专任教师4842人，其中高中教师311人，初中教师1382人，小学教师3149人。中学高级教师223人，中学一级教师663人，小学高级教师1541人。中学教师中取得本科及以上学历的1095人，小学教师中取得专科及以上学历的2205人。小学、中学教师学历达标率分别为70%、64.7%。目前，在职中小学各级各类骨干教师459人，骨干教师人数占专任教师人数比例为9.5%。我县现有省级学科带头人15人。 二、教师队伍存在的突出问题 （一）教师总量按师生比计算超编，从教学实际需要看严重不足 根据**省人民政府《关于中小学教师职工编制标准的实施办法》（*府[200*]56号）的规定，教师编制数按学生人数与教职工比例确定。县编委按照原来的学生人数确定我县教职工编制5388个。近年来，我县农村学校学生人数不断减少，按照我县现有学生数量，我县教师编制只需3592个，而我县现有专任教师4 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1516字，正式会员可完整阅读）…… 二是目前尚有大量的“民办转正”、“顶职补员”、“以工代干”教师。据调查统计，这部分教师约有1600人，约占教师比例的33%。这部分教师在70、80年代曾经对教育事业发展发挥过积极作用，如今依然是农村小学教师队伍的重要组成部分，但由于他们未接受过系统的教育，年龄偏大，自我更新和接受继续教育能力差，教育思想陈旧，知识老化，教学方法落后，已经很难适应教育改革发展的需要。 三是部分200*年以前入学的统招统分中等师范院校毕业的教师素质较差，难以胜任教学。90年代末，针对**省术科教师缺少的情况。省教育厅以较低的条件招收了一批学生到**各个中等师范院校就读。在解决统招统分遗留问题过程中，这些毕业生约有1000人被分配进我县教师队伍。实践证明，这批教师素质较差，在教育教学的过程中，存在难以弥补的缺陷，相当部分教师不能胜任教学，如音乐教师不懂乐理，体育教师不懂喊口令等等。同时，在解决遗留问题的过程中，有些学校因为分配进去太多的术科教师，部分术科教师只有转教语文、数学等主要科目。在调研的过程中，各学校的校长都表示出深深的担忧，因为这部分教师年龄都在30岁左右，如果说“民办转正”、“顶职补员”、“以工代干”教师在不久的将来，就会随着不断的退休退出**教育的历史舞台，那么这些统招统分的教师对**教育的影响将是长期的。正如一位校长所说的那样：他们将贻误**教育几十年！ 四是多年来未为教师队伍补充优秀年轻教师。多年来，**市、**市、**县甚至我省更多的市县，都非常重视引进年轻的优秀教师。每年都由教育行政部门会同组织人事、纪检等相关部门以及教育界的专家组成招聘小组，直接到重点师范院校招聘年轻优秀教师，**中学这项工作已经连续开展了10年。经过多年的努力，他们为教师队伍注入了许多新鲜的血液，大大优化了教师队伍的结构。我县在这项工作上严重滞后，201*年由人社局直接向社会公开招考高中教师的做法，事实已经证明是不成功的。在这批教师中，相当一部分是不能胜任教学的。 （四）教师的职业道德水平亟待提高 在**市、**市调研时，我们深切地感受到了当地浓厚的尊师重教氛围。我们认为，这和教师本身的素质有关，尤其是和教师的师德师风有着密切的关系。我县教师职业道德主要存在以下问题： 一是缺乏爱岗敬业精神。在现有的_下，进入教师队伍就等于端上了铁饭碗，部分教师丧失了危机感，没有了积极进取的动力。在工作上不求上进，得过且过，出勤不出力。不认真备课、写教案，不参加培训学习，课余时间忙于喝茶、打麻将、研究彩票。 二是育人意识淡薄。教书育人是每一位教师的神圣职责。然而，在调研中，许多校长、教师都说：现在的学生，又不能打，不能骂，我们怎么教育他们？简单地把“打、骂”等同于教育，又以不能打骂为由，放弃自己对学生的管理和教育责任。在我县的中小学尤其是农村小学，广大教师基本不住校，一下课就走人，学生除了在课堂上能见到老师外，平时和老师的接触和情感交流是非常少的。广大教师的育人意识相当淡薄，对学生缺少应有的关爱。 三是部分拥有较高职称的教师师德失范。职称是教师教学能力的具体体现，一名教师拥有的职称越高，说明他的业务能力越强，应承担更加重要的教学任务。但是从调研的情况来看，情况恰好相反。部分教师取得高级职称后，认为是“船到码头，车到站”了，工资等级已经到了最高级别，再努力下去也没有什么意义了，所以总是以各种借口和理由推脱，不教毕业班，不当班主任，不愿负担较重的教学任务。虽然如此，他们却依然能够凭着较高的职称领取比一般教师更高的工资，给其他教师造成心理上的不平衡，打击了一些年轻教师的工作积极性。 （五）教师队伍管理_和机制不能适应教育改革发展的需要 一是县教育行政部门在管理教师上与人事、编制部门相互脱节。在教师的调配方面，教育行政部门没有征求编办的意见，造成教师调动与编制管理脱节，人事部门也不认可教育行政部门的内部调动行为,出现教师人岗分离现象。据统计，截至目前，我县有211位人岗分离的教师。有些教师调动十几年，人事关系、工资关系还在原来的学校，人岗分离给学校教学管理和绩效工资的分配带来很大的难题，也在很大程度上造成了县城学校、中心学校教师过剩，而农村小学教师长期紧缺的局面。此外，201*年县政府在撤并山口中学、太平学校初中部、仁兴学校初中部、金安中学过程中，除了进入思源学校的十几位教师外，其他教师全部由教育行政部门安排到各学校，编制部门对教师的去向不得而知，编制部门在教师编制管理上呈失控状态。 二是学校管理教师的职能弱化。主要体现在学校缺乏用人的自主权，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。在对教师的常规管理上，也无法涉及教师的最核心的利益问题——既不能扣工资，也不能解聘。针对这一点上，**县出台了《校长办学自主权暂行规定》，赋予校长较大的管理自主权。 三是教师队伍只进不退，只上不下。我县尚未建立教师退出机制，大量不合格的教师长期在教学岗位上工作。同时，虽然我县已经制定了针对校长的严格的考核制度，设立了校长的任期制。但是广大的学校中层领导没有任期制，基本上是终身制。由于每任校长都会提拔一批中层领导，造成学校中层领导过多，人浮于事，增加管理上的难度。另外，教师的职称也是终身制的，一旦评上了高级，就永远是高级，教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，在工作中经常出现不服从教学安排，不服从管理的情况。**县已经率先建立教师退出机制，201*年对31名考核不合格的教师予以转岗。 四是缺乏对教师有效的评价和激励机制。对教师进行科学的评价，并对表现突出者给予奖励，是有效管理的重要手段。我县现有的教师评价机制因欠缺对教师教学业绩进行评价的有效手段，是非常不合理的。评价和激励的方式也过于单一，主要体现在绩效工资的考核和分配上，绩效考核基本上等于考勤，干好干坏差不多，分配差距不大，未能起到激励先进，促进发展的作用。此外，我县对教师的奖励也仅限于每年一度的教师节，奖励的范围也非常有限，作用不明显，难以起到激励教师的作用。 在教师的评价和激励方面，**市和**县做法值得我们学习：①建立教学质量监控体系。为了科学评价教师的教学质量，**市建立了教学质量监控体系，由市教研室对全县每一位教师的教学质量进行监控。教研室对每位教师所教的每位学生每次的考试成绩都了如指掌，通过分析及格率、平均分、优秀率、进步率等，对教师的教学情况作出科学的评价，并将评价的结果运用到绩效工资的分配、评职称、教师晋升等工作中。②建立奖教奖学制度。在奖教奖学方面，**县的力度是最大的。201*年，**县出台了《**县奖教奖学暂行办法》，对教学成绩突出的教师实行重奖，如：教师参加国家比赛获一等奖的奖励30000元，辅导学生参加国家级竞赛获一等奖的奖励10000元，学生考上清华北大的，科任教师和学生各奖励50000元。每年教师节评出280名优秀教师，每人奖励1500元。每三年在全县评出前50名教师，每月发放500元等等。奖项之多，奖金之高，奖励范围之广，足以看出**县委县政府对教育工作的重视。 五是忽视班主任在教育管理中的作用。班级是 ……（未完，全文共10915字，当前只显示3942字，请阅读下面提示信息。收藏教师队伍建设的调研报告） 上一篇：用新思想照新征程 做新时代答卷人 下一篇：保持定力、不骄不怠、不躁不馁——确保全年工作目标任务顺利实现 相关栏目：教师 其他重大节日纪念日专题 建筑 调研报告 |