| 标题：国企青年人才培养问题研究 |
| 国企青年人才培养问题研究 一、国有企业人力资源管理中存在的主要问题 （一）人力资源管理的理念落后 许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动， 没有认识到人力资源是一种能动的， 具有巨大开发潜力的资源， 没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 （二）人力资源管理水平不高 绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景， 不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能， 没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。 往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门， 在选人用人方面， 一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况； 在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题， 导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 （三）缺乏有效的激励机制 在国有企业中， 有相当比例的员工工作积极性不高， 企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义， 工资不能 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略940字，正式会员可完整阅读）…… 他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所；渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识；渴望发展新型的人际关系；渴望高品位的业余文化生活来放松身心；渴望理解和沟通；渴望平等的交流；渴望扩大交往，渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。 根据_市人事局毕业生就业网对2010年应届大学毕业生的网上随机调查数据显示：在7419名被调查者中，37.6%的应届毕业生更愿意到政府机关工作，32.1%的毕业生选择去私企和外企工作，只有22.9%的大学生愿意到大型国企工作，其余7.4%的表示将自己创业。 因此，从上述的数据中不难看出过去被称为“铁饭碗”的国有企业已经不再是职场上的“香饽饽”，不再是青年择业的首选。随着国家公务员考核机制的规范化，青年人才更愿意去地位和收入都强于国有企业的政府机关；一些希望挑战和注重个人未来发展前途、良好的工作环境的则选择外企或者自己创业。从这些资料中所反映的情况，国有企业必须开始重新审视自己的人才机制，如何留住、培养青年人才将成为企业人力资源管理的首要问题。 三、国企青年人才培养的措施 （一）逐步改善职工收入水平 与社会平均水平比较，有了相对公平的收入保障，企业才有能力把需要的高素质人才吸引并留住。企业应在逐步改善全体职工原来较低收入和福利待遇基础上，着重提高优秀人才的整体平均收入。一方面要适当提高新进大学生的初期工资待遇和技能工资标准，对新招外地大学生试行发放安家费，以强化基础性保障作用，提高青年人才工资待遇的整体水平，使他们的薪酬与市场工资水平基本接轨，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动；另一方面从工资、奖励、成才等方面对特殊人才实行特殊的政策倾斜，为企业青年人才实现价值、贡献才华提供政策保障。 （二）规划资源为优秀人才脱颖而出创造条件 建立多元化晋升途径，拓宽发展空间。根据工作内容和性质不同，建立管理、专业技术、技能操作等“多梯路”晋升途径或增资序列，个人可根据兴趣和意愿进行选择，在基层或一线岗位工作的人才也可能获得比其他普通职工更高的待遇，使管理人才、各级各类专业技术和中高级技能人才都有广阔的发展机会；根据企业工作实际和阶段性工作任务，对重要任务设立科学保粮科研小组、基本建设项目组、课题攻关组等专项工作负责人岗位，为青年人才增加岗位实践机会和锻炼平台，拓宽发展空间。 推行轮岗交流，实现最佳配置。把企业级领导干部岗位交流政策拓宽到中层一级，有意识通过组织协调拿出部分岗位供优秀人才轮岗锻炼，丰富工作经验，激发主动探索解决问题的积极性，实现人和岗位的优化配置。岗位可涉及到工程、财务、业务、仓储、党务、行政等各方面，可交叉任职，使优秀人才熟悉不同岗位的工作内容和方法，开阔眼界，提高驾驭全局和主持全面工作的能力，同时也可防止一些重要岗位不良现象发生。 设置助理岗位，增加实践机会。在分公司设置经理助理、党支部书记助理、科长助理等职位，分不同层次为青年人创造机遇，使他们有机会在实践中学习和成长，增强领导和管理能力，让他们充分感受到企业管理层对人才的重视，在公司里能得到培养和发展并将大有作为，也有机会脱颖而出被提拔到公司的领导职位或关键岗位上。 （三）通过培训培养发掘潜力 根据岗位目标，对比职工现有管理和技能水平，了解其存在的能力差距并想方设法进行相应培训和提高，使职工整体知识结构得到及时更新和补充，最终减少或消除这些差距以适应岗位要求。 丰富教育培训内容，分岗分人提供针对性培训。根据企业内部管理和阶段性实际需要，立足当前工作，着眼长远发展，针对新入职大学生、粮食科技或工程类专业技术人员、管理、政工或技能人员等不同对象，分别确定不同培养目标和培训内容。在各有侧重的同时，注重培训内容的融会贯通、互相借鉴，促进复合型知识结构的形成，特别要重视培养持续创新精神和实践能力，不断满足企业发展对人才知识、能力的需求和人才全面发展的需要。 灵活多样改进培训方式。坚持个人自学与集中学习相结合、“送出去”与“请进来”相结合、在职培训与继续教育相结合、理论学习与技能培训相结合、学习培训与实践锻炼相结合，根据企业特点大力推行岗前、岗位、短期脱产、专项培训和交流轮岗等灵活多样、行之有效的培训方式，广泛开展岗位练兵、技能比武和学习观摩交流活动，使培训工作更加贴近职工、贴近实际，增强实效性。 选拔培养年轻后备干部。完善后备干部选拔制度，坚持组织考评与群众民主推荐相结合，建立并完善后备干部信息档案；加强对分公司领导岗位后备人才和其他关键、紧缺岗位的人才 ……（未完，全文共5074字，当前只显示2443字，请阅读下面提示信息。收藏国企青年人才培养问题研究） 上一篇：2014年度区国家税务局领导班子述职述廉报告 下一篇：办公室个人总结 相关栏目：五一和五四节日专题 人才 工商 调研报告 大学生 综合论文 |