| 标题：房地产公司岗位评价报告（知名咨询机构企划案） |
| **房地产公司岗位评价报告（知名咨询机构企划案） **置业有限公司岗位评价报告 世纪纵横（北京）管理咨询有限公司 二O一五年九月 目 录 第一章 概 述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3 第二章 岗位评价的原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4 第三章 岗位评价方法和体系．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5 第四章 岗位评价结果．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 7 第五章 岗位／薪酬等级划分．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 9 附表：岗位评价因素与定义分级表．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 11 第一章 概 述 一、岗位数量 经过前期组织优化设计，在本次岗位评价中，通过项目组的整理和统计，得到如下数据： 1、本次岗位评价的范围是浙江铭基置业有限公司总部及分公司（不包括异地分、子公司）。 2、本次评价总共涵盖33个岗位。 二、评价依据 世纪纵横项目组根据前期组织结构优化阶段的岗位设计成果, 作为本次岗位评价工作的主要依据。 三、本次岗位评价的意义 本次岗位评价系统地衡量了公司不同类型岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的量化形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的参考依据。 四、岗位评价的后续工作 随着企业的发展，企业内部各种岗位的岗位职责、工作内容、责任大小、任职资格等因素都会呈现出一种动态的调整。当企业出现下列情况时，应该对全部或部分岗位进行重新评价： 1、组织结构发生调整和变化，如机构合并、分拆等，导致岗位合并、分拆或工作职责进行调整的； 2、公司的战略目标和策略发生重点调整时，导致公司的业 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1502字，正式会员可完整阅读）…… (3)责任范围：通过比较一个岗位涉及的独立性、管理范围、控制主体级别等方面衡量其责任范围的大小。 (4)沟通技巧：通过比较各类沟通对一个岗位的重要程度和频繁程度反映该岗位对沟通技巧的能力要求大小。 (5)任职资格：通过比较一个岗位所需的学历和工作经验衡量其对任职资格的要求。 (6)解决问题的难度：通过比较一个岗位面临问题的复杂程度和解决问题方法的创新程度衡量其需要解决问题的难度。 (7)环境条件:通过比较一个岗位工作环境的舒适程度和危险程度来衡量其工作环境的条件状况。 以上七个主因素又划分15个子因素，每个子因素对应明确的衡量标准和权重，这更有利于评价的准确性和客观性。本次岗位评价的总权重为1000分，因素定义及权重参见附表。 选取因素评分法ＩＰＥ主要基于下列因素考虑： １、该体系是参考国际通用的评价标准而设计，而且已经被中国大量企业所采用，在中国具有大量成功的案例积累，从而确保了该体系的成熟性和权威性。 ２、该评价体系为定量评价，具有明确的评价因素和衡量标准，能够保证铭基公司各岗位价值的可比性和评价的客观性。 ① 铭基公司的业务相对综合，岗位存在一定的多元化特征。根据各岗位价值创造方式的不同，可将公司岗位划分为四个职系：管理职系、技术职系、营销职系和工勤职系； 同时，每个职系中的各岗位又存在管理层级上的差异；因此，采用定量性质的因素评分法，基于相同的评价因素和衡量标准，有利于保证不同类型、不同层级岗位的价值的可比性。 ② 在组织梳理和优化的过程中，咨询项目组对部分岗位进行了分拆、合并，同时增设了若干新岗位，部分岗位职责调整比较大。因此，采用定量性质的因素评分法，可以更客观地审视各岗位中的关键“付薪因素”，减少主观判断，有利于保证评价的客观性。 ３、该评价体系评级因素的维度和数量适中，操作性较强，并且能够充分体现各岗位相对价值的差异,适当拉开差距。 第四章 岗位评价结果 经过前述的评价过程，铭基公司岗位评价结果如下表所示： 因素及权重 岗位 因素一 因素二 因素三 因素四 因素五 因素六 因素七 总分 33% 11% 18% 9% 10% 16% 3% 对企业的影响 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 总经理 330 95 160 85 100 145 10 925 财务总监 300 70 100 70 100 125 10 775 市场总监 300 65 110 65 100 120 10 770 技术总监 315 75 150 75 100 135 10 860 副总(异地项目公司) 310 70 140 70 100 130 20 840 副总(异地商地开发) 310 70 150 70 100 130 20 850 企业管理部经理 240 30 70 45 75 75 10 545 薪酬考核主管 170 10 45 30 45 70 10 380 招聘培训主管 150 5 45 30 45 55 10 340 行政主管 125 20 45 30 45 45 10 320 后勤主管 115 20 45 30 45 40 10 305 司机 100 5 20 25 20 25 30 225 计划财务部经理 210 30 80 50 75 85 10 540 融资主管 180 5 60 50 45 70 10 420 会计 160 10 45 35 45 60 10 365 出纳 150 10 20 25 35 40 10 290 工程技术部经理 250 35 90 55 75 100 20 625 规划设计主管 210 15 60 50 50 80 10 475 技术管理主管 150 30 30 45 50 85 20 410 预算决算主管 170 30 40 40 50 75 15 420 招标及档案主管 120 15 20 30 50 45 10 290 营销策划部经理 260 35 100 55 75 100 10 635 项目策划主管 210 5 60 40 50 95 10 470 营销主管 150 15 40 45 50 70 10 380 客服主管 115 15 30 45 50 50 10 315 项目经理 290 45 100 60 75 110 20 700 市政主管 160 20 30 50 50 75 20 405 土建主管 170 20 30 45 50 80 20 415 水暖主管 170 20 30 45 50 80 20 415 电气主管 160 20 30 45 50 75 20 400 资料员 120 10 20 30 30 40 15 265 销售员 110 5 50 55 15 40 10 285 综合管理员 105 5 40 40 15 40 10 255 1、在铭基公司的岗位评价中，得分最高的是总经理岗位（925分）；得分最低的是司机岗位(225分)；最高分是最低分的 4.1倍。 2、在中层管理岗，得分最高的是项目经理岗（700分），得分最低的是计划财务部经理（５40分）。 3、在一般岗位中，得分最高的是规划设计主管（４７5），得分最低的是司机（２25）。 岗位评价结果趋势如下图所示： １、从铭基公司岗位评价结果总体来看，工勤岗位－一般管理岗位－一般技术和业务岗－中层管理－高层管理岗的岗位价值逐步上升，这基本上与直观地综合性价值判断相吻合；同时也与铭基公司的岗位性质相吻合：铭基的绝大多数的岗位是管理类的，即使是技术和营销系统的，也基本 上是技术管理和营销管理， 这也就决定了各岗位的价值贡献与其行政级别呈现比较明显的正向变化关系。 ２、从趋势图中能看出，一般岗位和中高层管理岗位的评价结果之间有明显的斜率的差异。 在一般管理岗位，不同等级的岗位相对价值的变化趋势较缓，在中高层管理岗位，不同等级的岗位相对价值的变化程度加大，这体现了随着管理层级的增加，各岗位相对价值的差异逐渐增大；这也就为进行级差设计提供了支撑。 １、从铭基公司岗位评价结果总体来看，工勤岗位－一般管理岗位－一般技术和业务岗－中层管理－高层管理岗的岗位价值逐步上升，这基本上与直观地综合性价值判断相吻合；同时也与铭基公司的岗位性质相吻合：铭基的绝大多数的岗位是管理类的，即使是技术和营销系统的，也基本上是技术管理和营销管理，这也就决定了各岗位的价值贡献与其行政级别呈现比较明显的正向变化关系。 ２、从趋势图中能看出，一般岗位和中高层管理岗位的评价结果之间有明显的斜率的差异。 在一般管理岗位，不同等级的岗位相对价值的变化趋势较缓，在中高层管理岗位，不同等级的岗位相对价值的变化程度加大，这体现了随着管理层级的增加，各岗位相对价值的差异逐渐增大；这也就为进行级差设计提供了支撑。 第五章 岗位／薪酬等级划分 基于铭基公司“凸显岗位差异以增强激励性”的薪酬策略，根据岗位评价结果，将铭基公司３3个岗位划分为２１个等级，第１级、 ……（未完，全文共9732字，当前只显示3905字，请阅读下面提示信息。收藏房地产公司岗位评价报告（知名咨询机构企划案）） 上一篇：2017年底民主生活会对照检查材料 下一篇：在机关干部作风转变工作推进会议上的讲话 相关栏目：房地产 公司 企业讲话 民营招商 计划规划 |