| 标题：区分行2024年度选人用人工作专题报告 |
| 区分行2024年度选人用人工作专题报告 2024年是“十四五”规划收官攻坚的关键一年，也是**区分行锚定高质量发展目标、服务区域经济大局的突破之年。选人用人工作作为队伍建设的基础工程，始终围绕“选准人、用好人、育强人”主线，紧扣分行中心任务需求，坚持党管干部原则与市场化选人机制结合，着力打造适应新时代金融发展要求的干部队伍。现将本年度选人用人工作情况报告如下： 一、主要工作及成效 本年度，分行党委严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，聚焦“事业为上、人岗相适、人事相宜”导向，系统推进选人用人各环节工作，为业务发 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略443字，正式会员可完整阅读）…… 三是严管厚爱结合，树牢用人“风向标”。强化考核结果运用，将年度综合考评与薪酬分配、职务晋升直接挂钩，对连续两年排名后10%的4名干部进行岗位调整；建立“容错纠错”暖心机制，明确在改革创新、服务企业中出现非主观失误可免责的情形，今年为2名因推动供应链金融试点未达预期但主动担当的干部澄清正名。同时，注重关心关爱，落实干部定期体检、带薪休假制度，针对基层网点员工工作强度大的特点，优化排班机制，全年员工满意度调查中“组织关怀”项得分较上年提升7.2分。 二、存在的问题 对照新时代好干部标准和分行高质量发展需求，工作中仍存在三方面不足。 一是人才适配性有待增强。部分专业岗位存在“有人员缺人才”现象，如绿色金融、数字金融等领域，现有人员知识储备与业务发展速度不匹配，年内因专业能力不足导致3个创新项目推进滞后。 二是培养机制精准度需提升。青年员工培养存在“一刀切”问题，对复合型人才（如既懂信贷又懂科技的“跨界”骨干）的针对性培养措施较少，部分新入职员工适应岗位周期较长，平均转正达标时间较同业多1.5个月。 三是考核评价体系需完善。对支行“一把手”的考核仍侧重规模指标，对风险防控、客户粘性等长期效益指标权重不足，个别干部存在“重当前轻长远”倾向，年内2家支行因盲目拓展业务导致不良率小幅上升。 三、下一步改进措施 2025年，分行将以“十四五”收官攻坚为牵引，重点抓好三方面工作，推动选人用人工作提质增效。 一是深化精准识人，建强专业人才库。围绕分行“绿色金融扩面、数字金融提效、普惠金融下沉”三大战略，联合高校定制“金融+科技”“金融+农业”等专业培训课程，年内培养20名复合型骨干。建立“岗位需求—能力模型—人才匹配”动态数据库，每季度分析各条线人才缺口，针对性引进或内部转岗补充。 二是优化培养路径，加速梯队成长。升级“青苗计划”，针对不同层级设计差异化培养方案：基层员工侧重实操技能，通过“业务擂台赛” ……（未完，全文共1914字，当前只显示1152字，请阅读下面提示信息。收藏区分行2024年度选人用人工作专题报告） 上一篇：关于巡察区委统战部落实意识形态工作责任制情况的报告 下一篇：县培育农业新质生产力工作汇报 相关栏目：银行 |