| 标题：医院人才梯队建设方案 |
| 医院人才梯队建设方案 医院人才培养与梯队建设 XX医院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的现代化综合性三级甲等医院。现设有34个临床科室、10个医技科室，开放床位1264张;有26个硕士点、27个博士点、1个临床博士后流动站;在岗博士生导师57人，中科院院士1人，国家自然科学基金杰出青年基金获得者1人，长江学者2人。 医院目前正处于快速发展期，门急诊量逐年上涨，床位数随着新外科楼及新门诊医技大楼的建成而扩大，平均住院日逐年缩短，人员数量随之增加。截至2009年12月，医院拥有正式在编职工2295人，派遣及合同制职工1101人。 新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策;如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干;如何选拔确定学术带头人，推动学科快速发展;如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。 近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进，推动优势学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。本文介绍了医院人才培养体系和人才梯队建设方面的有关情况。 完善人才培养体系 1.设立专项基金 (1)“种子基金”和“中青年骨干基金”。为鼓励尚未获得院内外课题资金资助的青年骨干开展初期研究，医院先后设立了种 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1062字，正式会员可完整阅读）…… (3)青年骨干轮岗。为了加强干部队伍建设，提高管理岗位人员的业务素质和管理水平，医院决定对职能处室管理岗位人员，特别是本科及以上学历、从事管理工作不满5年的青年骨干，进行有计划的岗位轮转培训。相关人员可选择2～3个职能处室，每个处室的轮转时间为3～6个月。自2004年实施以来，在已完成轮转的25人中，有7人已经走上科室副处以上管理岗位，有10人在轮转之后晋升了专业技术职务。 推动人才梯队建设 1.成立教授委员会 由医院终身名誉所长(主任)、突出贡献专家以及二级专业技术岗位的专家组成，参与医院重大事项的论证与决策，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才培养、学科建设及评估等工作。 2.完善人才引进制度 为满足学科发展需要，医院通过公开招聘等方式，积极引进学科带头人及学术骨干。首先由学术委员会有关专家对拟引进的学科带头人、学术骨干进行答辩与评审，评审合格的人选提交院长办公会审议确定，必要时进行民意调查。近几年来，医院引进的学科骨干人才，多数在科室中担任主任之职，他们不仅在各自的学科领域表现出色，而且推动了医院相关学科的建设与发展。 3.制定《学术带头人后备人选及青年学术骨干遴选与管理办法》 该办法旨在培养和造就一批优秀的学术带头人后备人选及青年学术骨干，进一步做好学科人才梯队建设工作。该办法规定，坚持德才兼备和高标准、高层次、高质量、重业绩的原则，坚持合理设岗、公平择优，依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况，每个学科分别设1～4个后备人选和青年学术骨干人选。遴选办法与程序为申报推荐(含自荐)、专家评审、院长办公会审议确定。对后备人选的培养，采取学科建设责任教授模式，由学科带头人或指定学术带头人担任责任教授，对培养对象进行“传帮带”，同时充分发挥本学科老专家、老教授的作用，使后备人选尽快脱颖而出。在院内科研项目申报(立项)时，对后备人选和青年学术骨干实行一定的政策倾斜，在院内同等条件下给予优先支持;并通过优先向国家与国外有关项目推荐、在医院“百万人才基金”内优先支持等途径，支持青年学术骨干进行出国研修、培训等活动;加强课题基金申请等方面的专业培训;在对外学术交流方面给予一定的倾斜政策。根据工作需要，在院内或科室内适当安排后备人选及青年学术骨干进行相应的管理岗位培训，使其经受锻炼，增长才干，提升组织能力和管理水平。原则上4年为一周期，每2年进行一次全面考评，及时筛选调整，动态管理，经医院学术委员会评议连续2次考核不能达标者将退出后备人选。 经过这几年的努力，医院人才培养体系已逐步完善，培养成果已初步体现，基本上形成了良好的人才梯队，各类专业人才均在自己的岗位上为医院发展发挥着重要作用。 全球卫生人力资源国家合作与促进会议召开 本刊讯 6月23日，美国国际开发署、全球疫苗免疫联盟、欧盟委员会、世界银行等全球卫生工作者联盟(GHWA)的主要成员参加了全球卫生人力资源国家合作与促进会议。会议讨论了利益相关方的角色和责任、国际资助机构的潜在作用等有关加强和协调国家层面卫生人力干预措施的一系列议题，并分享了卫生人力资源相关观点和经验，计划通过国家合作与促进机制，在加强和促进各国卫生系统合作上做进一步努力。 据悉，GHWA成立于2006年，一直致力于推动卫生人力战略宣传，促进知识传播，以凝聚利益相关方，共同应对卫生人力挑战。今年是GHWA成立四周年。(周航) ________________________________________ 科研院所绩效管理目标的设定、实施与完善 文◎佘 义 吕茜茜 绩效管理和科研院所的绩效管理，不仅是一个种属关系，而且有着值得深入研究的内涵。绩效管理是上级管理者与下属之间持续不断双向沟通的过程，也是就目标设定及如何实现目标达成共识的过程。科研院所的绩效管理是指针对有科研能力的、以高级知识分子为主的_，所实施的绩效管理。这种绩效管理的要求是要基于单位实际情况，突出“科研”这一特点。 设定原则 科研院所设定绩效管理目标时，首先要找到科研机构与其他机构的差异。因此，笔者认为，在涵盖绩效管理概念总体内容的背景下，科研院所绩效管理目标的设定，要突出科研性、科学性、可行性、有效性。这样绩效管理才会产生良好效果，从而切实有效地推动科研院所各项工作的顺利开展。 1.突出科研性 突出科研性是指要抓住科研职工队伍的特点，抓住科研事业任务、发展前景的特点。比较而言，科研院所的职工_，需要更多、更高的社会尊重，因为他们具有较高的研究能力和知识水平;他们的工作需要获得更多的关注，因为科研工作有着明显的前瞻性和创造性，其研究成果可能会突破许多人类未知的领域。科学研究事业是一种生产力，这就要求我们保护创造生产力的科研人员的积极性，给予他们更宽松 ……（未完，全文共5732字，当前只显示2759字，请阅读下面提示信息。收藏医院人才梯队建设方案） 上一篇：乡领导班子专项整治方案 下一篇：县教育局个人对照检查材料（模版） 相关栏目：医院 人才 建筑 计划规划 |