| 标题：创新——人力资源开发的灵魂 |
| 创新——人力资源开发的灵魂 [摘 要] 现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，包括配置开发、使用开发、培训开发和激励开发。武汉大学后勤服务集团的人力资源开发在这四个方面都必须立足实际、不断创新。 [关键词] 创新；人力资源开发；武汉大学后勤服务集团 当今世界迈入了知识经济时代，创新已成为时代发展最主要的动力源泉。人才是21世纪的首要战略资源，开发人力资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。 分析武汉大学后勤服务集团人力资源的现状，人力资源过剩与人力资源短缺并存，集团正式职工总人数在全国各高校后勤集团中是属于最多之列的，一方面正式职工队伍庞大，另一方面集团亟需的高层次复合型管理人才和高级技术人才缺乏。在目前集团人员流动出口单一的情况下，集团不需要的人出不去，需要的人进不来，势必造成人才结构不合理，因此，集团除自然减员外，应加快建立其他人员退出机制，如待退休、下岗待聘和辞退等劳动人事管理制度，但以上制度的建立与完善需要一个循序渐进的过程。当前，解决集团人才问题的核心应是人力资源的充分开发与利用，惟有如此才能将沉重的人员负担转化为巨大的人才优势，使大量的人力资源变为丰厚的人力资本，同时使人才结构合理化。 现代人力资源开发包括配置开发、使用开发、培训开发和激励开发。武汉大学后勤服务集团的人力资源开发在这四个方面都必须立足实际、不断创新。 一、人力资源配置开发 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1050字，正式会员可完整阅读）…… （三）海纳百川 一要能容反对过自己的人。管理者在日常工作中往往会遇到下属一些观点直露、态度激烈、言辞尖刻的批评，在用人上要不计前嫌、要有“海纳百川”的度量。 二要能容不同类型的人才。人才学家经过研究发现，不同类型人才在工作中的行为方式、思维路线和成果类型各不相同。因此，管理者在重视人才贡献的同时，也应充分考虑到人才的差异，避免求全责备。 三要能容才能高于自己的人。作为管理者，要容得下才华比自己好、能力比自己强、本事比自己大的下属，更要容得下将来会取代自己和超过自己的下属，真正做到让优秀人才茁壮成长，脱颖而出。 （四）惜才留人 分析一个部门人才流失多的原因，往往为以下两种：一是工资报酬，人才往往向高收入的部门转移，追求更好的经济利益；二是人事环境，人才是否能够留住，取决于他能否得到重用、心情是否舒畅、有没有好的发展前途。 尊重人才、培养人才是吸引人才、留住人才的前提。人才价值不仅表现在人才对单位所承担的责任以及做出的贡献，也反映出单位对人才的尊重以及需要的满足。培养或引进人才是一种投资，必然会给单位带来效益，但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房等，更重要的还在于工作中的权力、责任范围、人际关系等方面。用人环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。应善于关注人才需求什么，想方设法帮助人才实现自己的人生目标，满足他们的自我需求，才能最大限度地调动人才的积极性和创造性。 良好的用人机制是吸引人才、留住人才的保证。要切实引入公平竞争机制，使人人机会均等，要进一步完善适合人才发展和成长的培养、使用、考核、激励等制度，在利益分配和职务聘任上对人才的劳动价值应给予充分肯定，实现责任、权力、贡献、报酬相统一。 三、人力资源培训开发 要解决武汉大学后勤服务集团高层次复合型管理人才和高级技术人才等的短缺问题，一方面可在认真调查、准确进行人力资源预测的基础上大胆引进部分急缺人才，健全人才引进时的测评和择优录取制度、人才引进后的跟踪和考核制度；更重要的一方面还是加大培训开发力度，促使集团现有的人力资源向满足集团发展需要的人力资本转化，从根本上解决人才匮乏问题。 我认为集团的人力资源培训工作应着重抓以下几个方面: （一）鼓励职工在圆满完成工作任务的前提下，利用业余时间提高自己的文化水平。职工取得学历证书后应在集团人力资源部进档，人力资源部每年年终向集团总经理和各单位负责人提供一份职工学历变动情况，作为来年聘用的参考依据之一。 （二）遵循“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，有计划地开办各类在职培训班。培训内容应紧密结合工作实际，做到因人施教、学以致用。要使集团的每位职工都有丰富知识、提高技能的学习培训机会。 对集团高层管理人员的培训，应从提高其决策能力和战略眼光入手。可通过中、短期的学习或研讨会、国内外参观考察等方式，使他们了解市场动向和最新的经营管理知识，使他们增加信息、扩大视野、巧于经营、善于管理。同时，应有计划地让他们在集团的管理岗位上流动，这有利于他们能力的扩展，使他们获得更多的经验，管理更多的职工，能适应大跨度的工作调动。 对集团职能部门中低层管理人员的培训，则应立足于让他们成为本部门的专家，对业务要精益求精，应提高其经营管理能力及在本职工作领域中的专业知识和技能，使他们通过培训增强组织协调能力、实际工作能力和开拓进取精神。同时，应保证他们工作岗位的相对稳定，有利于他们不断提高专业能力。 对集团工程技术人员的培训，则要着重致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，加速知识更新，从而跟上科学技术日新月异飞速发展的步伐。 对集团一般职工，则要提高他们的基础文化知识和技术操作水平，并通过培训，使他们成为有经济头脑，讲经济效益，精通技术、一专多能的人才。 （三）对于一些急需的专项骨干力量，可采取脱产外出培训的方式。即选派适当人员到高等院校、科研单位、专业培训机构或大型的先进企业等脱产学习，使他们获得最新的、系统的专业知识，使集团拥有一批掌握最新科技和先进管理方法的人才。 集团应通过制定和执行培训计划，来保持培训的制度化、常规化和连续性。同时还应建立培训效果的评估反馈制度，并根据集团生产经营的变化，随时对培训计划做出相应的修订。 四、人力资源激励开发 人力资源的激励开发可从物质和精神两个方面入手，对员工形成牵引力。。 物质激励中的报酬激励包括以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式。报酬激励是一种见效快的常用激励方式。通常国企和事业单位由于长期受计划经济_的影响，内部的劳动力价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，导致从事简单劳动的劳动力价格大大高于它的价值，而从事复杂劳动的劳动力价格严重偏离价值， ……（未完，全文共4911字，当前只显示2728字，请阅读下面提示信息。收藏创新——人力资源开发的灵魂） 上一篇：关于高校后勤服务实体构建人才战略平台的几点思考 下一篇：浅议高校后勤国有资产管理 相关栏目： |