标题:关于国有企事业单位人才队伍建设情况的调研报告
关于国有企事业单位人才队伍建设情况的调研报告
人才工作专题第九调研组

为全面掌握我市国有企事业单位人才发展现状、查找分析存在的问题及原因,从而有针对性地加强国有企事业单位人才队伍建设,近期,市委常委谢豪斌同志带领市委党建办、市国资委、市教育局、市卫生局等部门,深入枣阳市和部分企业,重点对我市国有企事业单位经营管理人才、专业技术人才和高技能人才进行了深入调研。现将有关情况报告如下:
一、我市国有企事业单位人才工作的主要做法及成效
近年来,我市国有(含中央省属)企事业单位围绕市委、市政府提出的“人才强市”战略,结合实际,强化措施,积极推进人才队伍建设,取得了一定的成效:
1、人才资源总量有了一定幅度的增长。据不完全统计,截止2010年底,全市国有企事业单位共有各类人才约18万人,其中企业经营管理人才0.6万人,占各类人才的3.3%;专业技术人才14.6万人,占81.1 %;技能人才2.8万人,占15.6%。除企业经营管理人才因企业改制为民营或关停破产等原因分流减少外,专业技术人才和技能人才均比2005年有所增加,特别是高层次人才与2005年相比增长了20.5%,
2、人才队伍素质有了进一步提升。近年来,全市国有企事业单位重视人才的培养和引进工作,优化人才结构,提升人才素质。一方面,向内挖潜,加强现有人才的培训力度。全市教育、卫生系统针对专业技术人才比较集中的特点,先后制定了一系列优惠政策,鼓励在职人员参加高层次学历培训,目前,枣阳市40岁以内的中青年教师,参加高一层次学历教育面达95%以上。市水务集团“十一五”期间共举办培训班13期,培训人数达620人次。另一方面,创造条件,向外引进高素质人才。枣阳市采取人才租赁、 ……(快文网http://www.fanwy.cn省略1210字,正式会员可完整阅读)…… 
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  • 利待遇等多种因素的影响,“人才东南飞”现象持续不断,我市国有企事业单位人才特别是高级专业技术人才和高技能人才纷纷到东南沿海等地就业。据枣阳人事部门统计,2009年,枣阳市直部门通过人事部门办理调动手续的人才65人,其中,调进7人,调出58人,调进调出之比为1:9。另一方面,千方百计引进来的高层次人才又留不住,如枣阳一医院2006年从武大、华科大引进的11名本科以上的毕业生,目前仅有2人留在枣阳,引进36名到乡镇工作的大学生现已全部流失。
    4、人才使用效益不佳。一方面,部分国有事业单位相当多的人才由于机制、体制、待遇等原因人浮于事,作用没有得到应有发挥;另一方面,有些人才施展才能的舞台和空间有限,潜能没有得到充分释放;还有一部分人才由于长期得不到使用,因此而“飞走”。
    5、人才资源配置市场化程度不高。全市国有企事业单位人才配置很大程度上带有计划经济的分配色彩,市场化程度不高。相对于发达城市人才市场体系建设,我市的人才市场发挥的作用还处于低层次不健全状态。人才政策对人员进出的管理特别是事业单位的人员统得过紧,导致用人单位难以落实用人自主权。各类人才“单位人”身份特征明显,没有真正实现从“单位人”到“社会人”的转变,人才资源市场化配置的最大效益没能体现和发挥,这些因素直接影响了人才在部门之间、单位之间的自由流动。
    我市国有企事业单位人才方面的这些问题,既有历史的因素,也有现实的障碍。归纳起来,主要有以下几个方面的原因:
    一是人才观念不新。受传统观念影响,一方面有些用人单位人才观念上还存在一些误区,主要表现为:重高层次人才,轻适用性人才;重人才的引进,轻人才的开发;重显性人才,轻潜在人才;重人才的经济价值,轻人才的社会价值;重人才的即时效益,轻人才的长远效益;重人才使用价值的挖掘,轻人才培养的资金投入。另一方面,人才本身也存在思想观念偏差,突出表现就是“官本位”思想严重,有的专业技术人员有了成绩就想当官,有了资历就想挤进行政部门,把当官作为价值取向,很多专业上有发展前途的人“弃技从政”,造成人才浪费和专业技术人才队伍的不稳定。
    二是经济区位优势不足。现代社会的人才队伍建设已经与经济发展水平密切相关。虽然我市近几年经济发展速度较快,但由于“底子” 薄,“块头”小,将我市置于全国大中城市特别是放到发达城市参照系来看,襄阳在中国同等城市中还处于欠发达地位,经济总量还抵不上部分沿海发达地区的县级市。由于经济发展不够,我市整体工资水平和福利待遇偏低,养老保险、医疗保险等社会保障机制不能满足人才发展需要,在人才争夺战中处于劣势。况且我市处于内陆省份,缺乏有影响力的跨国集团和科研院所,国有企业规模不大,经济效益差强人意,事业单位人事制度改革刚刚启动,活力不足,人才发展空间不大。这些客观因素造成我市给人才提供优质载体和优厚待遇的能力有限,对高层次人才缺乏吸引力。
    三是人才机制不活。从人才管理机制来看,诸多单位特别是事业单位用人上的“终身制”未彻底破除,铁饭碗、铁交椅、铁工资,“三铁”现象造成部分人才墨守成规,难以发挥作用。人才部门所有与社会化管理形成矛盾,造成人才难于流动,侵害了人才的利益。从人才引进机制来看,由于缺乏灵活的制度和优厚的待遇,许多高层次人才引不进来,有的人是来而复失,最终形成需要的人进不来,不需要的人走不了的局面。从人才培养机制来看,还缺乏有效的保障与制约机制,人才继续教育以自学为主,对各类人才的培训没有形成系统性、强制性和专业性,特别是企业单位专业技术人员的继续教育步履维艰。 
    四是人才资源开发的投入和激励强度不够。近年来,我市出台了“隆中人才支持计划”等一批具有较高“含金量”的人才开发扶持政策,人才工作的投资有了较大增长,但与沿海发达地区相比,人才资源的开发投资力度依然不足。在投资政策选择上,往往把产业投资放在首位,把技术投资放在第二位,人才投资放到了第三位。在投资机制上,尚未建立起政府、用人单位和人才个人相结合的多元化投资机制。从人才激励机制上来看,以激发各类人才内在动力为目的、集精神物质激励为一体的机制在我市国有企事业单位尚未形成,利益驱动的作用发挥不够。特别是市场化的工资分配机制没有建立,薪酬待遇与能力、业绩关联程度不高,管理、技术等生产要素参与分配的办法还处于刚刚探索的阶段,这些因素都直接影响着人才积极性和创造性的发挥,制约了我市国有企事业单位人才资源的集聚及其整体效益的发挥。
    三、几点建议
    根据“人才强市”战略的总体要求,结合我市经济社会发展目标和人才工作实际,转变人才经营理念,创新人才工作机制,优化人才发展环境,提升我市人才队伍的整体实力,努力实现人才队伍建设与经济社会发展的良性互动。
    1、走出人才观念误区,树立科学的人才观。
    一是要走出“职称+学历=人才”的误区,树立大人才观理念。突破以学历、职称作为人才标准的传统做法,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,凡是具有一定知识或技能,能够进行创造性劳动,在工作岗位上作出积极贡献的,都是我市需要的人才。
    二是要走出人才“学而优则仕”的误区,鼓励人才在业务领域做出更大成绩。目前,我市更缺的是具有创新精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干。按照人才成长规律,这些人才需要相对宽松的环境和时间,应该在业务上多发展,少担任行政领导职务。要着力提高这些人才的社会地位和待遇,让他们人尽其才,才尽其用,沿着专业方向向纵深发展。
    三是走出人才“刚性流动”的误区,坚持人才柔性流动。人才是市场上的稀缺资源,特别是高级人才,更是供不应求。要使人才实现价值,就要应当根据人才市场对不同专业人才的需求行情来制定人才柔性流动的政策体系,吸引优秀人才为我所用。
    2、加快国有企事业单位改革发展步伐,发展壮大人才吸纳主体。
    一方面,要加大企业管理和技术创新力度,提升企业核心竞争力。指导国有企业完善法 ……(未完,全文共6532字,当前只显示3145字,请阅读下面提示信息。收藏关于国有企事业单位人才队伍建设情况的调研报告

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