| 标题：在集团公司人才建设座谈会上的讲话 |
| 在集团公司人才建设座谈会上的讲话 同志们： 今天我们召开集团人才建设座谈会，主要目的是分析当前人才工作形势，明确下一步重点任务，统一思想，凝聚合力。2026年是“十五五”规划开局之年，集团改革发展进入关键阶段。外部环境复杂严峻，内部转型升级压力加大。无论是巩固传统业务优势，还是培育新兴产业动能，或是推动重大技术攻关，最终都要依靠人才。人才队伍质量，已经成为决定集团未来发展空间最核心的变量。 回顾“十四五”，集团在人才引进、培养方面做了一些工作。员工总量从“十三五”末的**万人增长到目前的**万人，其中本科以上学历占比提升**个百分点，拥有中高级专业技术资格人员增加**人。成立集团_校（管理学院），累计培训各类骨干*万人次。但对照高质量发展要求，对标行业一流企业，人才短板依然突出。高层次科技领军人才稀缺，复合型经营管理人才储备不足，高技能工匠队伍出现断层，人才发展_机制活力有待激发。去年集团关键岗位人才流失率**%，高出行业平均水平*个百分点 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略721字，正式会员可完整阅读）…… 二、聚焦问题，剖析当前集团人才队伍建设的主要矛盾 认识提高之后，必须直面现实矛盾。当前集团人才工作存在多方面问题，集中体现为结构性短缺、机制性僵化与生态性不足。 （一）人才结构矛盾突出，与产业发展方向匹配度不高。从专业看，传统工程、管理类人才相对富余，而精通人工智能、大数据分析、资本运作、国际市场规则的人才严重短缺。集团数字化转型办公室反映，具备业务洞察与数据挖掘能力的“业务+数据”复合型人才缺口达**人。从年龄看，部分二级单位中层干部队伍年龄结构偏大，40岁以下占比不足**%，年轻干部实践历练机会偏少，成长通道不够通畅。从层级看，“两头缺”现象明显，即能够把握行业趋势、引领技术变革的“塔尖”领军人才少，技艺精湛、专注一线的“塔基”高技能人才也显不足。 （二）人才发展_机制活力不足，制约积极性创造性发挥。虽然建立了岗位职级体系，但“能上能下、能进能出”尚未完全落实，论资排辈现象在部分单位依然存在。薪酬分配的市场化程度有待提高，特别是对核心科研人员、关键技能人才的激励力度，与外部市场相比缺乏竞争力。人才评价标准有时偏向论文、职称、资历，对实际贡献、解决复杂问题能力、创造市场价值的衡量不够充分。比如，某研究院一位青年工程师解决了长期困扰生产的某项技术难题，年创造经济效益预估超千万元，但其薪酬调整幅度仍主要依据职称年限，未能完全体现贡献价值，一定程度上影响了团队创新热情。 （三）人才培养与使用衔接不够，人才流失风险需警惕。人才培养存在“重培训、轻实践”倾向。集团每年投入大量培训资源，但培训内容与业务实战结合不够紧密，选派骨干参加培训有时与实际工作安排冲突。人才使用上，存在部门壁垒，集团内部人才流动不畅，跨单位、跨专业锻炼机会少。此外，对人才的思想关怀、工作条件、生活保障等软环境建设仍有提升空间。去年离职人员访谈显示，因“职业发展空间受限”和“对直属上级管理方式不适应”而离职的比例合计超过**%，这反映出在人才任用、团队氛围营造上存在短板。 三、系统施策，构建具有集团特色和竞争力的人才工作新格局 解决人才问题，需要系统观念、综合施策。不能零敲碎打，必须从_机制、培养使用、生态建设等多个维度协同推进，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。 （一）深化改革，构建更加科学灵活的人才管理_机制。_机制是根本。一要完善多元化人才引进机制。针对高端紧缺人才，实施“一人一策”、“特事特办”，探索建立“人才引进专项基金”，赋予用人单位更大自主权。人力资源部要牵头，年内制定出台《集团高层次人才引进管理办法》。二要深化市场化用人机制。全面推行经理层成员任期制和契约化管理，并逐步向中层骨干拓展。在符合条件的科技型子企业，大力推进科研人员“项目聘用”、“任务聘用”等灵活用工方式。三要健全以价值创造为导向的激励体系。稳步推进上市公司股权激励、科技型企业岗位分红、超额利润分享等中长期激励工具应用。探索建立针对关键核心人才的“薪酬包”制度，单列管理，不纳入单位工资总额基数。这项工作，由集团人力资源部会同财务部、战略发展部，选择*家单位先行试点。 （二）精准培育，搭建贯通职业生涯全过程的人才发展体系。培养人才，既要“铺路子”，也要“压担子”。一是强化战略领军人才培养。实施“骏马计划 ……（未完，全文共3373字，当前只显示1874字，请阅读下面提示信息。收藏在集团公司人才建设座谈会上的讲话） 上一篇：在全市住建系统安全生产工作会议上的讲话 下一篇：在全县护校安园工作部署会上的讲话 相关栏目：公司 建筑 企业讲话 民营招商 人才 |